التدرج الكلي في التخطيط العقاري: ماذا يعني، أمثلة

ما هو الاستحقاق التدريجي؟

التملك الفوري هو العملية التي يكتسب من خلالها الموظفون الحق في الحصول على كامل المزايا من حساب خطة التقاعد المؤهلة لشركتهم في تاريخ محدد، بدلاً من أن يصبحوا مستحقين تدريجياً على مدى فترة زمنية. تنطبق عملية التملك على كل من خطط التقاعد المؤهلة وخطط المعاشات التقاعدية المقدمة للموظفين.

تستخدم الشركات نظام الاستحقاق لمكافأة الموظفين على السنوات التي عملوا فيها في الشركة ولمساعدتهم في تحقيق أهدافها المالية. الاستحقاق المتدرج، حيث تتسارع الفوائد مع مرور الوقت، هو عكس الاستحقاق الفوري.

النقاط الرئيسية

• يشير "Cliff vesting" إلى استحقاق مزايا الموظفين دفعة واحدة.

• تستخدم الشركات الناشئة عادةً نظام الاستحقاق المؤجل (cliff vesting) لأنه يساعدها في تقييم الموظفين قبل الالتزام فعليًا بالمزايا.

• تأتي خطة الاستحقاق الفوري بمزايا وعيوب للموظفين.

فهم الاستحقاق التدريجي الكامل

يُستخدم نظام الاستحقاق الفوري بشكل أكثر شيوعًا من قبل الشركات الناشئة لأنه يتيح لها تقييم الموظفين قبل الالتزام بمجموعة كاملة من المزايا لهم. بالنسبة للموظفين، يمكن أن يكون نظام الاستحقاق الفوري أمرًا غير مؤكد مع وجود إيجابيات وسلبيات. في حين أنه يوفر ميزة الحصول على المزايا دفعة واحدة وربما بسرعة، إلا أن نظام الاستحقاق الفوري يمكن أن يكون أكثر خطورة بالنسبة للموظفين إذا غادروا الشركة قبل تاريخ الاستحقاق، أو إذا كانت الشركة ناشئة وفشلت قبل تاريخ الاستحقاق.

في بعض الحالات، يمكن أيضًا فصل الموظف قبل تاريخ الاستحقاق. وهذا يعني أنهم يفقدون الوصول إلى الفوائد التي وُعدوا بها سابقًا. عادةً ما تكون فترة الاستحقاق الأولية (cliff vesting) بين سنة وخمس سنوات، ولكن يمكن أن تكون أطول في بعض الحالات. عند انتهاء فترة الاستحقاق، يمكن للموظفين تحويل كامل رصيد حسابهم إلى حساب 401(k) جديد أو إجراء سحب. قبل الاستحقاق، يكون لدى الموظفين فقط الوصول إلى الأموال التي ساهموا بها وليس تلك التي ساهم بها صاحب العمل.

خطط المزايا المحددة مقابل خطط المساهمات المحددة

عندما يصبح الموظف مستحقًا، تختلف الفوائد التي يتلقاها العامل بناءً على نوع خطة التقاعد التي تقدمها الشركة. على سبيل المثال، تعني خطة المزايا المحددة أن صاحب العمل ملزم بدفع مبلغ محدد من المال للموظف السابق كل عام، وذلك بناءً على راتب السنة الأخيرة، وعدد سنوات الخدمة، وعوامل أخرى.

من ناحية أخرى، يعني خطة المساهمة المحددة أن الموظف وليس صاحب العمل هو الممول الرئيسي لخطة التقاعد. كما يعني أن فوائد التقاعد ليست مضمونة وتعتمد على المساهمات المقدمة وأداء الاستثمارات. في إطار خطة المساهمة المحددة، يجب على الموظفين المساهمة في تمويل الخطة، وعادةً ما تُخصم هذه المساهمات من راتب الموظف. غالبًا ما يقوم أصحاب العمل بمطابقة مساهمات الموظفين حتى نسبة معينة من راتبهم، وغالبًا ما تكون بين 3% إلى 5%. يمكن للموظفين أيضًا المساهمة بما يتجاوز هذا المبلغ، حتى حدود مصلحة الضرائب الأمريكية، دون مزيد من المطابقة. لا يُطلب من أصحاب العمل المطابقة والمساهمة على الإطلاق، على الرغم من أن معظمهم يفعلون ذلك. يتطلب قانون حماية المعاشات لعام 2006 إما فترة استحقاق كاملة لمدة 3 سنوات أو فترة استحقاق متدرجة لمدة 6 سنوات لخطط المساهمة المحددة.

أمثلة على جداول الاستحقاق

افترض أن جين تعمل لدى شركة GE وتشارك في خطة تقاعد مؤهلة، والتي تسمح لها بالمساهمة بنسبة تصل إلى 5% من راتبها السنوي قبل الضرائب. تقوم GE بمطابقة مساهمات جين حتى سقف 5% من راتبها. في السنة الأولى من عملها، تساهم جين بمبلغ 5,000 دولار وتقوم GE بمطابقة ذلك بوضع مبلغ إضافي قدره 5,000 دولار. إذا غادرت جين الشركة بعد السنة الأولى، فإنها تمتلك الحق في المبلغ الذي ساهمت به، بغض النظر عن جدول الاستحقاق للمبلغ الذي ساهمت به GE. ولكن ما إذا كان لديها حق الوصول إلى مساهمة GE البالغة 5,000 دولار يعتمد على ما إذا كانت GE قد استخدمت نظام الاستحقاق الفوري (cliff vesting) وإذا كان الأمر كذلك، كيف يبدو ذلك الجدول.

شركة GE، وهي جهة عمل جين، ملزمة بإبلاغ الموظفين بجدول الاستحقاق والإبلاغ عن رصيد خطة التقاعد المؤهلة لكل عامل. إذا قامت GE بوضع جدول استحقاق تدريجي لمدة أربع سنوات، فإن جين ستكون مستحقة بنسبة 25% من مساهمات الشركة البالغة 5,000 دولار في نهاية السنة الأولى. ستكون قادرة على أخذ 1,250 دولار من مساهمات GE معها، لكنها ستفقد الباقي. من ناحية أخرى، فإن جدول استحقاق حافة الثلاث سنوات يعني أن جين ليست مؤهلة للاحتفاظ بأي من مساهمات صاحب العمل في هذا السيناريو.