تعريف
السلوك التنظيمي (OB) هو الدراسة الأكاديمية لكيفية تفاعل الأفراد داخل البيئات الجماعية.
ما هو السلوك التنظيمي (OB)؟
تُستخدم مبادئ السلوك التنظيمي، وهي دراسة كيفية تفاعل الأفراد داخل مجموعة، عبر الشركات لمساعدة الشركة على العمل بكفاءة أو فعالية. ومع ذلك، يتم تطبيقها بشكل أساسي من قبل فرق الموارد البشرية.
يتضمن السلوك التنظيمي (OB) البحث في تحسين الأداء الوظيفي، وزيادة الرضا الوظيفي، وتعزيز الابتكار، وتشجيع القيادة. يأتي كل من هذه الأهداف مع توصياته الخاصة بالإجراءات، مثل إعادة تنظيم المجموعات، وتعديل هياكل التعويضات، أو تغيير طرق تقييم الأداء.
النقاط الرئيسية
- السلوك التنظيمي (OB) هو دراسة كيفية تفاعل الأفراد في بيئات المجموعة.
- يُعتبر السلوك التنظيمي (OB) أساسًا لموارد الشركات البشرية، ويشمل عناصر مثل الاحتفاظ بالموظفين، والمشاركة، والتدريب، والثقافة.
- يشمل هذا المجال من الدراسة مجالات بحث مخصصة لتحسين الأداء الوظيفي، وزيادة الرضا الوظيفي، وتعزيز الابتكار، وتشجيع القيادة.
- تأثير هوثورن، الذي يصف كيف يمكن أن يتغير سلوك الأشخاص الخاضعين للاختبار عندما يعلمون أنهم تحت المراقبة، هو الدراسة الأكثر شهرة في سلوك المنظمات.
- يُعتبر السلوك التنظيمي (OB) جزءًا من نظرية التنظيم، التي تدرس طريقة شاملة أكثر في هيكلة الشركة وإدارة مواردها.
تعلم سلوكيات المنظمة
توجد البرامج الأكاديمية التي تركز على السلوك التنظيمي في كليات الأعمال، وكذلك في كليات العمل الاجتماعي وعلم النفس. تستمد هذه البرامج محتواها من مجالات الأنثروبولوجيا، والإثنوغرافيا، ودراسات القيادة، وتستخدم النماذج الكمية والنوعية والحاسوبية كطرق لاستكشاف واختبار الأفكار.
اعتمادًا على البرنامج، يمكن للمرء دراسة مواضيع محددة داخل سلوك المنظمات أو مجالات أوسع ضمنه. تشمل المواضيع المحددة التي يتم تناولها الإدراك، واتخاذ القرار، والتعلم، والتحفيز، والتفاوض، والانطباعات، وعملية المجموعة، والتنميط، والسلطة والتأثير. تشمل مجالات الدراسة الأوسع النظم الاجتماعية، وديناميكيات التغيير، والأسواق، والعلاقات بين المنظمات وبيئاتها، وكيف تؤثر الحركات الاجتماعية على الأسواق، وقوة الشبكات الاجتماعية.
لماذا من المهم دراسة سلوك المنظمات؟
دراسة سلوكيات التنظيم تُمكّن المنظمة من فهم كيفية تصرف موظفيها وتفاعلهم مع بعضهم البعض ومع المنظمة نفسها. باستخدام النتائج، يمكن للمنظمات تنفيذ تغييرات تعزز الأداء والكفاءة، بالإضافة إلى تحسين رضا الموظفين.
أصول السلوك التنظيمي
تعود جذور دراسة السلوك التنظيمي إلى أواخر العشرينيات من القرن الماضي، عندما أطلقت شركة Western Electric سلسلة من الدراسات الشهيرة الآن حول سلوك العمال في مصنعها Hawthorne Works في سيسيرو، إلينوي.
شرع الباحثون هناك في تحديد ما إذا كان يمكن جعل العمال أكثر إنتاجية إذا تم تحسين بيئتهم بإضاءة أفضل وتحسينات تصميمية أخرى. ولدهشتهم، وجد الباحثون أن البيئة كانت أقل أهمية من العوامل الاجتماعية. كان من الأهم، على سبيل المثال، أن يتوافق الناس مع زملائهم في العمل ويشعروا بتقدير رؤسائهم لهم.
ألهمت هذه النتائج الأولية سلسلة من الدراسات الواسعة النطاق بين عامي 1924 و1933. وشملت هذه الدراسات تأثيرات فترات الراحة في العمل، والعزلة، والإضاءة على الإنتاجية، بالإضافة إلى العديد من العوامل الأخرى.
تأثير Hawthorne - الذي يصف كيف يمكن أن يتغير سلوك الأشخاص الخاضعين للاختبار عندما يعلمون أنهم تحت المراقبة - هو الدراسة الأكثر شهرة في سلوك المنظمات. يتم تعليم الباحثين أن يأخذوا في الاعتبار ما إذا كان تأثير Hawthorne (وإلى أي درجة) قد يؤثر على نتائجهم بشأن السلوك البشري.
لم يتم الاعتراف بسلوك المنظمات بشكل كامل من قبل الجمعية الأمريكية لعلم النفس كمجال للدراسة الأكاديمية حتى السبعينيات. ومع ذلك، يُعزى الفضل إلى أبحاث هوثورن في تأكيد سلوك المنظمات كمجال دراسة شرعي، وهي الأساس لمهنة الموارد البشرية كما نعرفها الآن.
تطور سلوك المنظمة
كان لدى قادة دراسة هوثورن بعض الأفكار الجذرية. اعتقدوا أنهم يمكنهم استخدام تقنيات الملاحظة العلمية لزيادة كمية وجودة عمل الموظف، ولم ينظروا إلى العمال كموارد قابلة للتبادل. العمال، كما اعتقدوا، كانوا فريدين من حيث علم النفس والملاءمة المحتملة داخل الشركة.
على مدى السنوات التالية، توسع مفهوم السلوك التنظيمي. بدءًا من الحرب العالمية الثانية، بدأ الباحثون في التركيز على اللوجستيات وعلم الإدارة. وقد عززت الدراسات التي أجرتها مدرسة كارنيجي في الخمسينيات والستينيات من القرن الماضي هذه الأساليب العقلانية في اتخاذ القرار.
اليوم، تطورت تلك الدراسات وغيرها إلى نظريات حديثة حول هيكل الأعمال واتخاذ القرارات. الحدود الجديدة لسلوك المنظمات تشمل المكونات الثقافية للمنظمات، مثل كيفية تأثير العرق والطبقة والأدوار الجندرية على بناء المجموعات والإنتاجية. تأخذ هذه الدراسات في الاعتبار كيف تؤثر الهوية والخلفية على اتخاذ القرارات.
السلوك التنظيمي لا يختلف عن أشكال أخرى من تحليل السلوك النفسي. إنه ببساطة يركز على كيفية عمل الأفراد وتعاونهم داخل بيئة العمل.
طرق دراسة السلوك التنظيمي
يمكن دراسة السلوك التنظيمي باستخدام مجموعة متنوعة من الأساليب لجمع البيانات. تُعتبر الاستبيانات وسيلة بحث شائعة في أبحاث السلوك التنظيمي. تتضمن هذه الاستبيانات طرح مجموعة من الأسئلة على الأفراد، غالبًا باستخدام مقياس ليكرت. الهدف من الاستبيان هو جمع بيانات كمية حول المواقف والسلوكيات والتصورات المتعلقة بموضوع معين. وبطريقة مشابهة، قد تقوم الشركات بإجراء مقابلات لجمع البيانات حول تجارب الأفراد ومواقفهم وتصوراتهم.
يمكن للشركات أيضًا جمع البيانات دون التفاعل المباشر مع الأشخاص المشاركين في الدراسة. تتضمن الملاحظات مشاهدة الأفراد في بيئات الحياة الواقعية لجمع البيانات حول سلوكياتهم وتفاعلاتهم وعمليات اتخاذ القرار لديهم. في الوقت نفسه، يمكن للشركة إجراء دراسات حالة لإجراء فحص متعمق لمنظمة معينة أو مجموعة أو فرد.
في الحالات التي لا يوجد فيها سابقة حقيقية، يمكن للشركات دراسة السلوك التنظيمي من خلال إجراء التجارب. عن طريق التلاعب بمتغير واحد أو أكثر في كل مرة لملاحظة التأثير على نتيجة معينة، يمكن للشركة الحصول على أفضل فهم لكيفية تأثير تعديلات السلوك التنظيمي على موقف الموظفين.
ما هي النظريات والنماذج المختلفة للسلوك التنظيمي؟
فيما يلي نظريات مهمة تساعد أصحاب العمل على فهم السلوك التنظيمي:
- نظرية الإدارة الكلاسيكية
- نظرية العلاقات الإنسانية
- نظرية الأنظمة
- نظرية الطوارئ
- نظرية القيادة التحويلية
على الرغم من أن هذه النماذج والنظريات تعتبر أدوات مفيدة، إلا أن التطبيق العملي يتطلب مراعاة تعقيدات أكبر بكثير.
السلوك التنظيمي والموارد البشرية
السلوك التنظيمي هو جانب مهم للغاية في الموارد البشرية. من خلال فهم أفضل لكيفية وأسباب أداء الأفراد بطريقة معينة، يمكن للمنظمات تحسين عمليات التوظيف والاحتفاظ بالموظفين ونشرهم لتحقيق مهمتها. الجوانب المحددة للسلوك التنظيمي المتعلقة بالموارد البشرية مذكورة أدناه.
توظيف
يُستخدم بحث السلوك التنظيمي لتحديد المهارات والقدرات والسمات الأساسية للوظيفة. تُستخدم هذه المعلومات لتطوير أوصاف الوظائف ومعايير الاختيار وأدوات التقييم لمساعدة مديري الموارد البشرية في تحديد أفضل المرشحين لشغل وظيفة معينة. ينطبق هذا بشكل خاص على الأدوار التي قد تحتوي على جوانب تقنية ولكنها تعتمد بشكل أكبر على المهارات الشخصية.
Training
يمكن استخدام سلوكيات التنظيم لتصميم وتقديم برامج التدريب والتطوير التي تعزز مهارات الموظفين. يمكن أن تركز هذه البرامج على مواضيع مثل التواصل، القيادة، العمل الجماعي، والتنوع والشمول. بالإضافة إلى ذلك، يمكن استخدام سلوكيات التنظيم لفهم كيفية تعامل كل فرد بشكل فريد مع التدريب، مما يسمح بتقديم أساليب مخصصة أكثر بناءً على الأنماط المختلفة.
إدارة الأداء
يُستخدم سلوك المنظمات لتطوير أنظمة إدارة الأداء التي تتماشى مع أهداف الموظفين مع أهداف المنظمة. غالبًا ما تتضمن هذه الأنظمة مقاييس الأداء وآليات التغذية الراجعة وعمليات تقييم الأداء. من خلال الاستفادة من سلوك المنظمات، يمكن للشركة فهم كيفية عمل موظفيها نحو تحقيق الأهداف المشتركة وما يمكن تحقيقه.
مشاركة الموظفين
يُستخدم السلوك التنظيمي لتطوير استراتيجيات لتحسين مشاركة الموظفين وتحفيزهم. يمكن أن تشمل هذه الاستراتيجيات برامج الاعتراف والمكافآت، ومبادرات إشراك الموظفين، وفرص تطوير المسار الوظيفي. نظرًا للحوافز المالية المتمثلة في كسب الراتب، يسعى السلوك التنظيمي إلى تجاوز تحفيز الأفراد بالراتب وفهم الطرق التي يمكن من خلالها تعزيز بيئة العمل بمصالح أخرى.
السلوك التنظيمي مقابل الثقافة التنظيمية
يُستخدم بحث السلوك التنظيمي لتطوير والحفاظ على ثقافة تنظيمية إيجابية. تتكون هذه الثقافة التنظيمية من المعتقدات والقيم المشتركة للمنظمة، والتي تعمل كمصدر لسلوك الموظفين.
نظرًا لأن كل فرد قد يتصرف بطريقته الفريدة، فإن الأمر متروك لسلوك المنظمة لدمج الشخصيات، ودمج الخلفيات، وجمع الناس معًا من أجل قضية مشتركة. يشمل ذلك وضع استراتيجيات تدعم رفاهية الموظفين، والثقة، ورؤية مشتركة للمستقبل.
السلوك التنظيمي مقابل النظرية التنظيمية
السلوك التنظيمي ونظرية التنظيم هما مجالان دراسيان مرتبطان، لكنهما يختلفان في بعض الجوانب المهمة. بينما يهتم السلوك التنظيمي بفهم وتحسين سلوك الأفراد، تهتم نظرية التنظيم بتطوير واختبار النظريات حول كيفية عمل المنظمات وكيف يمكن هيكلتها بشكل فعال.
تستند نظرية التنظيم إلى مفاهيم ونظريات من الاقتصاد وعلم الاجتماع والعلوم السياسية وغيرها من العلوم الاجتماعية. وتهدف إلى فهم كيفية هيكلة المنظمات وكيفية عملها. في بعض الجوانب، يمكن اعتبار السلوك التنظيمي جزءًا من نظرية التنظيم.
كلا المجالين مهمان لفهم وتحسين أداء المنظمات، وغالبًا ما يتداخلان في مواضيع وأساليب البحث الخاصة بهما. ومع ذلك، فإن نظرية التنظيم غالبًا ما تكون أوسع بكثير ولا تركز على الأفراد.
أمثلة على السلوك التنظيمي
يستخدم المديرون والمتخصصون في العلاقات الإنسانية نتائج الأبحاث في سلوكيات التنظيم لفهم أفضل لثقافة الشركة، وكيف تساعد هذه الثقافة أو تعيق الإنتاجية والاحتفاظ بالموظفين، وكيفية تقييم مهارات وشخصية المرشحين خلال عملية التوظيف.
تُعلِم نظريات السلوك التنظيمي التقييم الواقعي وإدارة مجموعات الأفراد. هناك عدة مكونات:
- تلعب الشخصية دورًا كبيرًا في الطريقة التي يتفاعل بها الشخص مع المجموعات وينتج العمل. يساعد فهم شخصية المرشح، سواء من خلال الاختبارات أو من خلال المحادثة، في تحديد ما إذا كان مناسبًا للمنظمة.
- القيادة—ما تبدو عليه ومن أين تأتي—هي موضوع غني للنقاش والدراسة في مجال السلوك التنظيمي. يمكن أن تكون القيادة واسعة، مركزة، مركزية أو لا مركزية، موجهة نحو اتخاذ القرارات، متأصلة في شخصية الفرد، أو ببساطة نتيجة لموقع السلطة.
- تعمل القوة والسلطة والسياسة بشكل مترابط في مكان العمل. فهم الطرق المناسبة التي يتم بها عرض واستخدام هذه العناصر، كما هو متفق عليه من خلال قواعد مكان العمل والإرشادات الأخلاقية، هي مكونات أساسية لتشغيل عمل متماسك.
لماذا يُعتبر سلوك المنظمات مهمًا؟
يصف السلوك التنظيمي كيفية تفاعل الأفراد مع بعضهم البعض داخل المنظمة، مثل الشركات. تؤثر هذه التفاعلات بدورها على كيفية تصرف المنظمة نفسها ومدى كفاءتها في الأداء. بالنسبة للشركات، يُستخدم السلوك التنظيمي لتحسين الكفاءة، وزيادة الإنتاجية، وإثارة الابتكار لمنح الشركات ميزة تنافسية.
ما هي العناصر الأربعة للسلوك التنظيمي؟
العناصر الأربعة للسلوك التنظيمي هي الأفراد، الهيكل، التكنولوجيا، والبيئة الخارجية. من خلال فهم كيفية تفاعل هذه العناصر مع بعضها البعض، يمكن إجراء تحسينات. بينما يمكن التحكم في بعض العوامل بسهولة أكبر من قبل المنظمة - مثل هيكلها أو الأشخاص الذين يتم توظيفهم - يجب أن تكون قادرة على الاستجابة للعوامل الخارجية والتغيرات في البيئة الاقتصادية.
ما هي المستويات الثلاثة للسلوك التنظيمي؟
المستوى الأول هو المستوى الفردي، والذي يتضمن علم النفس التنظيمي وفهم السلوك البشري والحوافز. المستوى الثاني هو المجموعات، والذي يتضمن علم النفس الاجتماعي والرؤى السوسيولوجية حول التفاعل البشري وديناميكيات المجموعة. المستوى الأعلى هو المستوى التنظيمي، حيث يأتي دور نظرية التنظيم وعلم الاجتماع للقيام بتحليلات على مستوى الأنظمة ودراسة كيفية تفاعل الشركات مع بعضها البعض في السوق.
ما هي بعض المشاكل الشائعة التي يحاول سلوك المنظمات حلها؟
يمكن للمديرين والمستشارين استخدام سلوكيات التنظيم لتحسين أداء المنظمة ومعالجة بعض القضايا الرئيسية التي تنشأ بشكل شائع. قد تشمل هذه القضايا نقص التوجيه أو الرؤية الاستراتيجية للشركة، صعوبة إقناع الموظفين بتلك الرؤية، تهدئة الصراعات في مكان العمل أو خلق بيئة عمل أكثر ملاءمة، مشكلات في تدريب الموظفين، ضعف التواصل أو التغذية الراجعة، وهكذا.
الخلاصة
دراسة السلوك التنظيمي (OB) تتعلق بدراسة سلوك الأفراد في بيئة تنظيمية. يشمل ذلك كيفية تفاعل الأفراد مع بعضهم البعض بالإضافة إلى كيفية تفاعل الأفراد مع المنظمة نفسها. السلوك التنظيمي هو جزء حيوي من الموارد البشرية، على الرغم من أنه مدمج عبر الشركة بأكملها.