ما هي الثقافة المؤسسية؟
تشير الثقافة المؤسسية إلى القيم والمعتقدات والسلوكيات التي تكون شائعة أو مفهومة في الشركة. هذه العوامل تحدد كيفية تفاعل موظفي الشركة وإدارتها، وكيفية أدائهم ومعالجتهم للمعاملات التجارية. غالبًا ما تكون الثقافة المؤسسية ضمنية وليست محددة بشكل صريح، وتتطور بشكل طبيعي مع مرور الوقت من السمات التراكمية للأشخاص الذين توظفهم الشركة.
سيتم عكس ثقافة الشركة في عناصر مثل قواعد اللباس، وساعات العمل، وترتيب المكتب، ومزايا الموظفين، ومعدّل دوران رأس المال (Turnover)، وقرارات التوظيف، ومعاملة الموظفين والعملاء، ورضا العملاء، وكل جانب آخر من جوانب العمليات.
النقاط الرئيسية
- تشير الثقافة المؤسسية إلى المعتقدات والسلوكيات التي تحدد كيفية تفاعل موظفي الشركة وإدارتها وأدائهم.
- يمكن أن يؤثر على توظيف الموظفين والاحتفاظ بهم، الأداء والإنتاجية، نتائج الأعمال، وطول عمر الشركة.
- تتأثر الثقافة المؤسسية بالثقافات والتقاليد الوطنية، والاتجاهات الاقتصادية، والتجارة الدولية، وحجم الشركة، والمنتجات.
- تمثل الثقافة المؤسسية القيم الأساسية لأيديولوجية وممارسات الشركة.
- الأنواع الأربعة الشائعة من الثقافة المؤسسية هي ثقافة العشيرة، وثقافة الابتكار، وثقافة السوق، وثقافة التسلسل الهرمي.
فهم الثقافة المؤسسية
ظهرت الوعي بالثقافة المؤسسية أو التنظيمية في الشركات والمؤسسات الأخرى مثل الجامعات في الستينيات. وتطور مصطلح "الثقافة المؤسسية" في أوائل الثمانينيات وأصبح معروفًا على نطاق واسع بحلول التسعينيات. استخدم المديرون وعلماء الاجتماع والأكاديميون الآخرون مصطلح الثقافة المؤسسية خلال تلك الفترات لوصف طابع الشركة.
تتطور الثقافة المؤسسية من المعتقدات والسلوكيات العامة، وأنظمة القيم على مستوى الشركة، واستراتيجيات الإدارة، ووسائل التواصل والعلاقات بين الموظفين، وبيئة العمل، والمواقف. ومع تحولها إلى مفهوم أكثر فهمًا واعتمادًا، أصبحت تشمل أيضًا قصص نشأة الشركة التي يطرحها الرؤساء التنفيذيون الكاريزميون، بالإضافة إلى الرموز البصرية مثل الشعارات والعلامات التجارية.
يتم إنشاء الثقافة المؤسسية بواسطة المؤسسين والإدارة وموظفي الشركة، مما يؤثر على كيفية تصرفهم ومن يقومون بتوظيفه. ثم تنتقل هذه الثقافة إلى الموظفين، سواء كخصائص للأشخاص الذين تقوم الإدارة بتوظيفهم أو كمجموعة من التوقعات غير المعلنة التي يتعلم الموظفون تبنيها. يمكن أيضًا أن تتأثر الثقافة المؤسسية بالثقافات والتقاليد الوطنية، والاتجاهات الاقتصادية، والتجارة الدولية، وحجم الشركة، والمنتجات.
هناك مجموعة متنوعة من المصطلحات التي تتعلق بالشركات المتأثرة بالثقافات المتعددة، خاصة في ظل العولمة وزيادة التفاعل الدولي في بيئة الأعمال اليوم.
- غالبًا ما يعاني الأشخاص الذين يقضون فترات طويلة في الخارج لأغراض العمل من صدمة الثقافة العكسية ويجدون صعوبة في التكيف عند عودتهم.
أهمية الثقافة المؤسسية
يمكن لثقافة الشركة المدروسة بعناية، وحتى المبتكرة، أن ترفع الشركات فوق منافسيها، وتدعم النمو على المدى الطويل، وتدعم استمرارية الشركة. تشمل فوائد الثقافة المؤسسية الإيجابية التي تساهم في نجاح الأعمال:
- بناء بيئة عمل إيجابية
- إنشاء قوة عمل متحمسة ومندفعة ومتحفزة
- جذب الموظفين ذوي القيمة العالية
- تحسين معنويات الموظفين
- تحسين جودة الأداء والإنتاجية
- بناء نتائج أعمال إيجابية
عندما يشعر الموظفون بالتشجيع والتحفيز من خلال ثقافة الشركة الإيجابية، يمكن أن يقلل ذلك من الإرهاق ويوفر ميزة تنافسية استراتيجية من خلال تقليل معدّل دوران رأس المال (Turnover) وزيادة الإنتاجية. يمكن لثقافة الشركة الإيجابية أن توضح أهداف الشركة على جميع المستويات وتوفر ميزة تنافسية استراتيجية. كما يمكن للشركة التي تتمتع بثقافة مؤسسية جذابة لمجموعة متنوعة من الموظفين أن تستفيد من تنويع القوى العاملة.
الوعي وأهمية الثقافة المؤسسية أصبحا أكثر حدة الآن من أي وقت مضى. وجدت شركة Deloitte، وهي واحدة من شركات المحاسبة الأربع الكبرى، أن 94% من التنفيذيين يعتقدون أن وجود ثقافة مؤسسية مميزة مهم لنجاح الأعمال.
الثقافة المؤسسية ليست ظاهرة إيجابية بطبيعتها دائمًا. على سبيل المثال، إذا لم يأخذ المديرون أو التنفيذيون إجازات، فإن الموظفين سيتبعون مثالهم، مما يخلق ثقافة العمل الزائد. يمكن أن يؤدي ذلك إلى إحباط الموظفين الذين يعانون من مستويات عالية من الإرهاق، مما يزيد من معدّل دوران رأس المال (Turnover) ويقلل من إنتاجية الشركة بشكل عام.
أنواع الثقافة المؤسسية
ثقافة العشيرة
تتمحور الثقافات العشائرية حول العمل الجماعي والتعاون. في مثل هذه الثقافة، يعمل المديرون كمرشدين متحمسين يقدمون التوجيه للمرؤوسين. العلاقات الجيدة، والتشجيع، والثقة، والمشاركة هي جوانب أساسية. يُعتبر إمكانات مساهمة كل موظف جزءًا من ثقافة العشيرة. يمكن لثقافة العشيرة التكيف بسهولة مع التغيير وتنفيذ الإجراءات اللازمة بسرعة.
- الإيجابيات: إحساس قوي بالانتماء بين الموظفين؛ يشجع على النمو المهني من خلال الإرشاد
- العيوب: قد يشعر الموظفون الجدد أو أولئك الذين لم يتم اختيارهم للتوجيه بأن البيئة عدائية أو إقصائية.
ثقافة الإدارة المؤقتة (Adhocracy Culture)
ثقافة الأدهوكراسي تخلق بيئة عمل ريادية حيث يعمل المديرون والموظفون كمبتكرين ومغامرين. يتم تشجيع الموظفين على متابعة أفكارهم الطموحة واتخاذ الإجراءات لتحقيق نتائج يمكن أن تعزز أهداف الشركة. المنتجات والخدمات الجديدة وغير التقليدية هي النتيجة الرئيسية لثقافة الأدهوكراسي.
- الإيجابيات: يخلق بيئة مرنة تكافئ التفكير السريع؛ إحساس قوي بالابتكار
- السلبيات: خطر المشاريع المكلفة التي لا تصبح مربحة أبدًا؛ قد يشجع الابتكار لمجرد الابتكار، بدلاً من التركيز على احتياجات العملاء الفعلية.
ثقافة السوق
تتركز ثقافة السوق على تحقيق أهداف محددة وأهداف نهائية. تخلق هذه الثقافة بيئة عمل تنافسية ومليئة بالتحديات. يركز الإدارة بشكل أساسي على نتائج الأعمال. يتم تشجيع الموظفين على العمل بجد و"إنجاز المهمة" لتعزيز وجود الشركة في السوق، وزيادة الأرباح، وسعر السهم. في حين قد يشعر الموظفون بالضغط في مثل هذا مكان العمل، إلا أنهم قد يشعرون أيضًا بالحماس والإثارة تجاه عملهم.
- الإيجابيات: يشجع على العمل الجماعي الموجه نحو الأهداف؛ يعزز ثقافة الإنتاجية القوية
- العيوب: يمكن أن يخلق منافسة بين الموظفين بدلاً من التعاون؛ خطر الإرهاق أو الاحتراق الوظيفي.
ثقافة التسلسل الهرمي
ثقافة التسلسل الهرمي هي ثقافة مؤسسية تقليدية تعمل وفقًا للهيكل التنظيمي للشركة الذي يشمل الإدارة التنفيذية والإدارة والموظفين. هناك سلسلة قيادة يتم اتباعها بعناية من الأعلى إلى الأسفل، حيث يشرف التنفيذيون على الموظفين وجهود عملهم لتحقيق أهداف محددة. تقدر ثقافة التسلسل الهرمي الاستقرار والأساليب التقليدية في التشغيل. قد يشعر الموظفون بالأمان بسبب النهج الأكثر تحفظًا في إدارة الشركة.
- الإيجابيات: أدوار ومسؤوليات وأهداف واضحة على جميع المستويات؛ مسارات مستقرة للتقدم
- السلبيات: أكثر صرامة من بيئات العمل الأخرى؛ صعوبة في حل النزاعات مع المديرين
أمثلة على الثقافات المؤسسية المعاصرة
تمامًا كما يمكن للثقافات الوطنية أن تؤثر وتشكل الثقافة المؤسسية، يمكن لاستراتيجية إدارة الشركة أن تفعل ذلك أيضًا. يمكن أن تبدو هذه الثقافات المختلفة أكثر أو أقل جاذبية للموظفين اعتمادًا على الأحداث الحالية واتجاهات الصناعة، وخاصة التغيرات في اتجاهات التوظيف.
على سبيل المثال، العديد من شركات التكنولوجيا في القرن الحادي والعشرين، مثل Meta، التي كانت تُعرف سابقًا باسم Facebook، وAlphabet، الشركة الأم لـ Google، قد أعطت الأولوية لثقافة استراتيجيات الإدارة الأقل تقليدية. عرّفت هذه الشركات نفسها بأنها صديقة للموظفين من خلال تقديم مزايا مثل العمل عن بُعد ووجبات الغداء المجانية للموظفين. يقدم المقر الرئيسي لشركة Alphabet في ماونتن فيو، كاليفورنيا خدمات في الموقع مثل تغيير الزيت وغسيل السيارات ومصفف الشعر.
في المقابل، كان من المتوقع أن يكون الموظفون ملتزمين بشدة تجاه صاحب العمل ومستعدين للعمل لساعات طويلة لتحقيق النتائج. كان الهدف من هذه الثقافة تعزيز الإبداع وحل المشكلات بشكل جماعي ومنح الموظفين حرية أكبر لمتابعة الابتكارات بعيدة المدى. حافظت العديد من شركات التكنولوجيا على عقلية الشركات الناشئة التي تتمثل في تجربة أشياء جديدة بسرعة، والتي لم تكن بالضرورة مستدامة أو مربحة أو ناجحة - وغالبًا ما توصف بأنها "التحرك بسرعة وكسر الأشياء" - حتى بعد أن أصبحت شركات عامة ولم تعد ناشئة.
السياسات التقدمية مثل الفوائد الشاملة للموظفين والبدائل للقيادة الهرمية (حتى التخلص من المكاتب المغلقة والمقصورات) كانت اتجاهات تعكس جيلًا أكثر وعيًا بالتكنولوجيا وحداثة ومرونة في ثقافة الشركات.
عندما كانت وظائف التكنولوجيا وفيرة، كانت هذه الثقافة من الإدارة غير التقليدية، والمزايا الوفيرة، وساعات العمل الطويلة، وعقلية الشركات الناشئة تُعتبر ميزة لوظائف التكنولوجيا. ومع ذلك، بدءًا من أغسطس 2022، أدت مجموعة متنوعة من العوامل مثل التوظيف الزائد خلال فترة الجائحة، وارتفاع معدلات الفائدة على القروض التجارية، ومطالبة المستثمرين بالربحية إلى بدء عمليات تسريح جماعي للموظفين.
في عام 2023، تم إلغاء أكثر من 260,000 وظيفة في قطاع التكنولوجيا، وفي الأسابيع الأربعة الأولى من عام 2024، تم فصل أكثر من 25,000 موظف من 100 شركة تكنولوجية، بما في ذلك Meta وAmazon وMicrosoft وAlphabet. تم تقليص أو إلغاء العديد من المزايا المقدمة للموظفين، مثل دروس اللياقة البدنية في الموقع أو المطاعم، حيث تم تقليص القوى العاملة وبدأ الموظفون المتبقون في العمل من المنزل بشكل متزايد.
مع بدء تغير هذه الاتجاهات الصناعية، بدأت ثقافة الشركات الناشئة المبتكرة في مجال التكنولوجيا تبدو أقل جاذبية لبعض الموظفين مقارنة بالوظائف التقليدية المستقرة التي تعطي الأولوية للاحتفاظ بالموظفين وساعات العمل المتوازنة على الامتيازات المتعلقة بنمط الحياة.
خصائص الثقافات المؤسسية الناجحة
الثقافات المؤسسية، سواء تم تشكيلها بشكل متعمد أو نمت بشكل طبيعي، تعبر عن جوهر أيديولوجية وممارسات الشركة. إنها تؤثر على كل جانب من جوانب العمل، بدءًا من كل موظف وعميل وصولاً إلى الصورة العامة للشركة.
حددت Harvard Business Review ست خصائص مهمة لثقافات الشركات الناجحة. جميع هذه الجوانب مترابطة، حيث تشكل كل من العمليات الداخلية والانطباعات الخارجية للشركة.
رؤية
سواء تم التعبير عنها من خلال بيان المهمة البسيط أو بيان الشركة، يمكن أن تكون رؤية الشركة أداة قوية. فهي تحدد نغمة العمل الداخلي، مما يتيح للموظفين معرفة الأهداف طويلة الأجل ورسالة الشركة. كما أن الرؤية تشكل التسويق وبناء العلامة التجارية، مما يحدد الصورة العامة للشركة في أعين المستهلكين.
قيم
القيم، رغم كونها مفهومًا واسعًا، يمكن أن تجسد التفكير ووجهات النظر اللازمة لتحقيق رؤية الشركة. يمكن أن تكون بمثابة منارة للسلوك اللازم للتقدم نحو جميع أنواع النجاح. تشمل أمثلة القيم العدالة، والموثوقية، والنزاهة، والتميز في الأداء، والعمل الجماعي، وتجربة العملاء عالية الجودة. على سبيل المثال، الشعار الشهير لشركة Google "لا تكن شريرًا" هو تعبير عن القيم.
قد تأخذ الثقافات المؤسسية الأقل نجاحًا عناصر من هذه الخصائص وتفشل في تحديدها أو، اعتمادًا على القيادة، تتبنى الجوانب السلبية منها. على سبيل المثال، يمكن أن تؤدي قيمة الشركة المتمثلة في "الأرباح قبل كل شيء" إلى استغلال كل من الموظفين والمجتمعات التي تتواجد فيها الشركة.
ممارسات
الممارسات هي الأساليب الملموسة، الموجهة بالأخلاقيات، التي من خلالها تطبق الشركة قيمها. على سبيل المثال، الشركة التي تركز على أهمية توظيف موظفين خبراء وذوي إنجازات عالية ستقدم رواتب في أعلى نطاق السوق الخاص بها، بدلاً من البدء برواتب منخفضة للمبتدئين وتطبيق فلسفة "اكسب طريقك إلى القمة".
الناس
يأتي الناس في المرتبة التالية، حيث تقوم الشركات بالتوظيف والاستقطاب بطريقة تعكس وتعزز ثقافتها العامة. الأشخاص الذين يتم توظيفهم من قبل الشركة هم المفتاح لإحياء الثقافة المؤسسية وتحقيق الأداء العالي الذي يمكن أن يؤدي إلى نتائج أعمال إيجابية.
على سبيل المثال، عندما تحدد منظمة هدفًا بأن تكون متعددة الثقافات، سيقوم التنفيذيون بترقية المديرين من خلفيات متنوعة. هؤلاء المديرون سيكونون بدورهم أكثر احتمالًا لتوظيف موظفين من خلفيات متنوعة للعمل في كل قسم، مما يمكن أن يؤدي إلى تنوع أكبر في وجهات النظر والابتكار داخل العمل.
السرد والمكان
أخيرًا، السرد والمكان هما ربما أكثر الخصائص حداثة في ثقافة الشركات. إن امتلاك سرد قوي أو قصة أصلية يعد أمرًا مهمًا للنمو والصورة العامة. على سبيل المثال، قد تشارك شركة تنتج منتجات عضوية للأطفال سردًا حول كيف أن معاناة المؤسس في العثور على منتجات مماثلة لأطفالهم قادت مباشرة إلى إنشاء المنتجات التي تبيعها الشركة الآن.
نظرًا لأن العديد من الشركات يمكن أن يكون مقرها الرئيسي في أي مكان في العالم الآن، فإن اختيار الموقع يمكن أن ينقل معلومات حول نمط الحياة والقيم التي يمكن أن يتوقعها الموظفون، بالإضافة إلى توفير دلائل عن العلامة التجارية للمستهلكين.
يمكن لتصميم المكتب والهندسة المعمارية أن يعكسا جوانب من ثقافة الشركة. على سبيل المثال، المكتب ذو التصميم المفتوح والأثاث الصناعي يوصل للموظفين أن الشركة تركز على الابتكار الحديث والتعاون بين الأقسام. بينما يشير المكتب الذي يحتوي على مكاتب تنفيذية ومقصورات إلى ثقافة عمل أكثر هرمية وتقليدية.
فريق العمل
شركة تضع الأولوية للعمل الجماعي ستشجع ثقافة تدريب الموظفين على العمل معًا نحو أهداف مشتركة. يمكن أن يشمل ذلك إجراءات ملموسة، مثل قيام المديرين بتكليف فرق من الموظفين بالعمل بدلاً من الأفراد أو إنشاء برامج توجيهية. كما يمكن أن يشمل أنشطة غير متعلقة بالعمل تبني الثقة والروح الجماعية، مثل جدولة استراحات غداء مشتركة أو أنشطة تطوعية يشارك فيها قسم كامل.
يجب تشجيع الموظفين وتدريبهم على العمل معًا بروح الزمالة والثقة نحو تحقيق الأهداف المشتركة. ينبغي توضيح فوائد العمل الجماعي، مثل حل المشكلات، وتطوير الأفكار المبتكرة، وتحسين الإنتاجية، للقوى العاملة.
التدريب والتعليم
شركة تطلب من الموظفين المبتدئين أن يكون لديهم درجة الماجستير مسبقًا قد حددت بالفعل نطاق قوتها العاملة وأظهرت أنها لا تعطي الأولوية لتدريب موظفيها. بينما الشركة التي توفر الوسائل لتحسين مهاراتهم أثناء العمل، تُظهر أنها تعطي الأولوية لثقافة التعليم والتقدم لموظفيها. هذا يسمح بتحقيق رؤية وأهداف الشركة بشكل أكثر موثوقية.
إن ثقافة التدريب والتعليم لا تحسن فقط من أداء الأنظمة داخل الشركة، بل يمكنها أيضًا أن توفر للموظفين مسارًا ملموسًا نحو فرص جديدة، مما يسمح لهم بتطوير مسيرتهم المهنية داخل الشركات. يمكن أن يحفز هذا الأفراد على التعلم وبذل المزيد، بالإضافة إلى تحسين الاحتفاظ بالموظفين.
الابتكار
الابتكار مثير ويمكن أن يعزز روح رؤية الشركة. يمكن أن يغرس الفخر والثقة والولاء في القوى العاملة.
هناك مستويات متعددة يمكن للشركة أن تعطي فيها الأولوية لثقافة الابتكار. يمكن أن يكون هناك ابتكار في المنتجات والخدمات التي تقدمها، مما يشجع على ثقافة يستمع فيها الموظفون إلى ملاحظات العملاء ويقدرونها بشأن العروض الحالية. يمكن أن يكون هناك أيضًا ابتكار في الأنظمة الداخلية للشركة، مثل تبني تقنيات جديدة لإدارة البيانات أو منصات التسويق. هذه الأنواع من الابتكارات تشير إلى ثقافة تستجيب لملاحظات واحتياجات الموظفين.
بعض الصناعات تشجع ثقافة الابتكار التي تحتضن "الشيء التالي" كوسيلة لخلق احتياجات العملاء بدلاً من الاستجابة لها. يمكن أن يكون هذا النوع من الابتكار مكلفًا، مما يؤدي إلى خسائر حادة، وذعر المستثمرين، وفقدان الموظفين. على سبيل المثال، حاولت شركة Meta Inc. بناء وتسويق مشروع "الميتافيرس" الخاص بها كابتكار تقني جديد. لكن الطلب الاستهلاكي على الميتافيرس لم يكن موجودًا، وخسرت الشركة أكثر من 45 مليار دولار من عام 2020 إلى 2024. قامت فيسبوك بتوظيف عدد كبير من الموظفين خلال تلك الفترة، جزئيًا لبناء قسم الميتافيرس الخاص بها، واضطرت إلى البدء في تسريح آلاف الموظفين من عام 2022 إلى 2024.
القيادة
القيادة هي واحدة من أهم جوانب الثقافة المؤسسية لأنها تحدد النغمة للممارسات والقيم الخاصة بالشركة بأكملها. يجب أن يكون إدارة الشركة، بما في ذلك المديرين التنفيذيين في المستوى الأعلى، متاحة ومنفتحة لتقديم المساعدة التي تدعم جميع الموظفين.
قد تقول الشركة إنها تعطي الأولوية للإرشاد والتقدم، على سبيل المثال. ولكن إذا لم يخصص أي من التنفيذيين وقتًا لتوجيه تقاريرهم المباشرة، فإن هذا الجانب من ثقافة الشركة لا يوجد في الواقع.
إذا قام التنفيذيون بجعل توجيه المديرين ممارسة منتظمة ومرئية، فإن ذلك سيشجع المديرين على توجيه مرؤوسيهم المباشرين بدورهم. هذا لا يساعد الموظفين على الشعور بالتشجيع والتقدير فحسب، بل يخلق أيضًا سلسلة من الموظفين المدربين والمستعدين للترقي إلى مناصب إدارية جديدة.
كيفية تطوير ثقافة الشركة
لا توجد استراتيجية واحدة لبناء ثقافة الشركة بسبب الاختلافات الجوهرية بين الشركات والصناعات والأشخاص. ومع ذلك، قد تساعدك الخطوات الأساسية التالية في تصور ثقافة شركة تحقق النجاح لموظفيك وعملائك وشركتك.
- تحديد رؤية الشركة وقيمها وسلوكياتها.
- اجمع آراء الموظفين حول قيم شركتك وأفكارها وطرق العمل لتحسين بيئة العمل والأداء.
- استخدم مجموعات النقاش الصغيرة، والاستبيانات، أو اجتماعات الغداء غير الرسمية brown bag lunch meetings، أو الاجتماعات على نمط قاعة المدينة لتشجيع موظفيك ومنحهم صوتًا.
- وضع طرق، مثل التدريب على فترات منتظمة، لنقل قيم وسلوكيات الشركة وتحديد مدى فهمها بشكل جيد.
- استخدم وسائل اتصال داخلية عالية الجودة للتواصل حول أهداف الشركة، وبيئة العمل، وأدوار الموظفين في نجاح الشركة.
- وضع إرشادات تعزز قيم الشركة، مثل قاعدة تنص على أنه لا ينبغي إزعاج الموظفين بمكالمات هاتفية أو رسائل بريد إلكتروني أو نصوص متعلقة بالعمل خلال الإجازات أو أي نوع آخر من فترات الراحة.
- الاعتراف بالموظفين بطريقة إيجابية وعلنية كمكافأة على مساهماتهم في نجاح الشركة.
- تأكد من أن الإدارة تحافظ على نهج سلوكي متسق في العمليات بدلاً من اللجوء إلى الحلول السريعة عندما يكون ذلك مريحًا.
- أعطِ الأولوية للقيادة المتاحة بحيث يمكن لجميع الموظفين التعبير عن مخاوفهم والشعور بالاتصال والتقدير.
- عزز العمل الجماعي بدلاً من العمل في عزلة أو ضمن مجموعات منفصلة.
- حدد أهدافًا للتنوع والشمول؛ احتفل بالاختلافات بين الناس بينما تشجع على سلوك متسق من الجميع.
ما المقصود بـ "الثقافة المؤسسية"؟
"الثقافة المؤسسية" تشير إلى القيم والمعتقدات والممارسات المرتبطة بمؤسسة معينة. قد تنعكس الثقافة المؤسسية في الطريقة التي تقوم بها المؤسسة بتوظيف وترقية الموظفين أو في بيان مهمتها المؤسسية. على سبيل المثال، قد تسعى الشركة إلى ربط نفسها بمجموعة محددة من القيم، مثل تعريف نفسها كمؤسسة مبتكرة أو واعية بيئيًا.
ما هي بعض الأمثلة على الثقافة المؤسسية؟
هناك العديد من الأمثلة على الشركات التي تتمتع بثقافات مؤسسية محددة جيدًا. على سبيل المثال، تُعرف شركة Alphabet Inc. بثقافتها التي تركز على الموظفين وتركيزها على العمل في بيئة إبداعية ومرنة، بينما تُعرف Amazon بسعيها الدؤوب لخدمة العملاء والكفاءات التشغيلية. غالبًا ما تلعب الثقافات الوطنية دورًا في تحديد نوع الثقافة المؤسسية السائدة في المجتمع. على سبيل المثال، تُعرف الشركات اليابانية بوجود ثقافات مؤسسية تركز على الهياكل الهرمية المنظمة وساعات العمل الطويلة، وهي تختلف بشكل ملحوظ عن تلك الموجودة في الشركات الأمريكية أو الأوروبية.
لماذا تعتبر الثقافة المؤسسية مهمة؟
الثقافة المؤسسية مهمة لأنها يمكن أن تدعم الأهداف التجارية الهامة. على سبيل المثال، قد ينجذب الموظفون إلى الشركات التي يتعرفون على ثقافتها، مما يمكن أن يعزز الاحتفاظ بالموظفين واكتساب المواهب الجديدة. يمكن أن يكون تعزيز ثقافة الابتكار أمرًا حاسمًا للحفاظ على ميزة تنافسية فيما يتعلق بالبراءات أو الأشكال الأخرى من الملكية الفكرية. وبالمثل، يمكن أن تلعب الثقافة المؤسسية دورًا في تسويق الشركة للعملاء وللمجتمع بشكل عام، مما يجعلها تعمل كنوع من العلاقات العامة.
الخلاصة
أصبحت الثقافة المؤسسية عنصرًا حيويًا، بل وأساسيًا، في النجاح المستمر للأعمال. فهي تمثل القيم والمعتقدات والأهداف الخاصة بالشركة، بالإضافة إلى السلوك المتسق المتوقع من جميع الموظفين، من القمة إلى القاعدة.
الثقافة المؤسسية هي مفتاح مهم لجذب الموظفين والاحتفاظ بهم. كما يمكن أن تدعم الأداء العالي الجودة للموظفين، والإنجاز المستمر، وطول عمر الشركة.