ما هو الاستفسار التقديري؟
الاستقصاء التقديري (AI) هو نهج إيجابي لتطوير القيادة والتغيير التنظيمي، يركز على توليد الأفكار الإيجابية. تُستخدم هذه الطريقة لتعزيز الابتكار بين المنظمات. قد تطبق الشركة الاستقصاء التقديري على أفضل الممارسات والتخطيط الاستراتيجي.
النقاط الرئيسية:
- يُمثل الاستقصاء التقديري (AI) تقنيات إيجابية وتعاونية لتحسين القيادة وتنفيذ التغيير التنظيمي والمجتمعي.
- يعزز الابتكار من خلال تحليل أفضل الممارسات، والتخطيط الاستراتيجي، وثقافة المنظمة، والمبادرات.
- لقد تم استخدام الاستقصاء التقديري أيضًا مع المبادرات غير الربحية ومبادرات المنظمات غير الحكومية عبر المناطق العالمية وقطاعات الصناعة.
تاريخ
تم تطوير نموذج الاستفسار التقديري في كلية ويذرهيد للإدارة بجامعة كيس ويسترن ريزيرف. وقد استند إلى أبحاث ديفيد كوبررايدر ورونالد فراي.
مع سعي الشركات لتحسين الكفاءة والبقاء والأداء الأفضل وتعزيز التنافسية، يجادل مؤيدو الذكاء الاصطناعي بأن هناك تركيزًا مفرطًا على "إصلاح ما هو خطأ" من خلال نهج قائم على العجز. بدلاً من ذلك، يسعى الاستفسار التقديري إلى اتباع نهج إيجابي.
يستخدم النموذج تحليلًا يركز على أفضل الجوانب وأكثرها فعالية في الأنظمة الحية والمنظمات على مستوى المجتمع. يكتشف الاستقصاء التقديري الإمكانات الإيجابية غير المستغلة للمنظمة. على سبيل المثال، قد يركز النموذج على الفرص والأصول والروح والقيمة للنظام.
الذكاء الاصطناعي هو نهج للتغيير التنظيمي يركز على ما هو صحيح ويعمل بشكل جيد بدلاً من التركيز على ما هو معطل.
المبادئ الخمسة للتحقيق التقديري
في عام 1990، وضع كوبررايدر وفراي خمسة مبادئ للاستفسار التقديري، بما في ذلك:
مبدأ البناء: يتم بناء المنظمات بشكل مشترك من خلال حوار وتفاعل المشاركين. هذا الاستفسار يولد قصصًا جديدة ولغة وأفكارًا جديدة.
مبدأ التزامن: الإجابات تكون ضمنية في الأسئلة المطروحة.
المبدأ الشعري: يتم تأليف المنظمة دائمًا بشكل مشترك من قبل الأشخاص داخلها من خلال قصصهم. لذا، يمكن لاختيار موضوع البحث أن يغير المنظمة.
مبدأ التوقع: فهم أن أفعالنا موجهة برؤيتنا للمستقبل، وخلق صورة إيجابية للمستقبل لتشكيل الأفعال الحالية.
المبدأ الإيجابي: يتطلب التغيير التنظيمي الإيجابي مشاعر إيجابية، مثل الأمل، والإلهام، والرفقة، وتعزيز الروابط الاجتماعية.
دورة الخمس خطوات
عادةً ما تأخذ المنظمات المبادئ من الاستقصاء التقديري وتُحدث التغيير باستخدام دورة 5D، والتي تمثل عملية أو نموذج عمل. فيما يلي الدورات الخمس التي تطبقها معظم المنظمات.
- تعريف: توضيح التركيز أو الهدف من المشروع. يتضمن ذلك تحديد نقطة البداية، والهدف، وما يجب تحقيقه أو تحسينه داخل النظام. بمعنى آخر، ما الذي نريد التركيز عليه وتحقيقه معًا؟
- اكتشف: اكتشف ما يعمل بشكل جيد داخل المنظمة أو المجتمع. يركز هذا على اكتشاف ما تفعله المنظمة بشكل جيد، نجاحاتها، ومجالات التميز.
- الحلم: جمع الإنجازات والنجاحات السابقة التي تم تحديدها في المرحلة السابقة للمساعدة في تخيل كيف ستبدو المنظمة برؤية جديدة للمستقبل. يتيح ذلك لأفراد المنظمة أن يحلموا بما يمكن تحقيقه. يقوم المشاركون والموظفون بتحديد آمالهم أو تطلعاتهم للمستقبل مع قائمة بالأماني.
- التصميم: يجمع مرحلة التصميم بين المرحلتين الثانية والثالثة، حيث يتم دمج نقاط القوة مع قوائم الرغبات لتشكيل المنظمة المثالية.
- التسليم: تحدد المرحلة الأخيرة كيفية تسليم التصميم وتنفيذه. قد يشمل ذلك كيفية دمجه داخل المنظمة، وتحديد الفرق أو المجموعات في جميع أنحاء المنظمة أو المجتمع التي يمكنها إحداث التغيير.
مثال
استخدمت البحرية الأمريكية هذه الطريقة في برنامج تطوير القيادة الخاص بها. في أوائل العقد الأول من القرن الحادي والعشرين، واجهت البحرية حاجة متزايدة لتغيير ثقافتها بعد مواجهة تحديات في التوظيف والاحتفاظ بالموظفين. قدمت البحرية منهجية الاستفسار التقديري من خلال مقابلات من الأسفل إلى الأعلى ضمن هيكلها الهرمي.
كان الهدف من عملية المقابلة هو الاستفسار عن ما يمثل أفضل ما في البحرية من كل شخص تمت مقابلته. جمعت الطريقة بين أفضل قيم المنظمة مع طرح سؤال ما الذي ينبغي أن يكون وتصور ما الذي يمكن أن يكون. استخدمت البحرية طريقة التغذية الراجعة بزاوية 360 درجة للاستفادة من معرفة كل شخص ودائرة تأثيره، لخلق رؤية مشتركة لقيادة البحرية المطلوبة في المستقبل.
قامت البحرية بتوليد أفكار لخلق وتنفيذ تلك الرؤية. إن إنشاء توافق بين جميع المشاركين مكّن المشاركين وحوّل النقاش من ردود فعل سلبية إلى إيجابية. تركزت مبادرات التغيير حول عدة مفاهيم، بما في ذلك الاستقلالية في اتخاذ القرارات لأولئك الذين يخدمون في البحرية، والاهتمام بالاحتياجات الشخصية، وأنواع المخاطر التي يتخذها القادة، والعمل الجماعي.
كيف تم استخدام الاستفسار التقديري؟
تم تطبيق هذا النهج على المستوى المجتمعي في مواضيع ذات أهمية عالمية. على سبيل المثال، قد تقوم المنظمات غير الربحية والمنظمات غير الحكومية (NGOs) بتصميم مبادرات عبر المناطق العالمية وقطاعات الصناعة بعد التحليل باستخدام الاستفسار التقديري.
ما هي فوائد الاستفسار التقديري؟
يشجع الاستفسار التقديري على النقاش المفتوح، ويخلق فرصًا للأفراد لمشاركة رؤيتهم، ويدعم بيئة يشعر فيها الأفراد بأنهم مسموعون وتُقدّر مساهماتهم.
أين يمكن لقادة الأعمال العثور على موارد تعليمية للاستفسار التقديري؟
مركز الاستفسار التقديري (CAI) كان مركزًا لتدريب واعتماد الاستفسار التقديري (AI) منذ عام 1989. يمكن للفرق المشاركة في ورش العمل والحصول على شهادة الاستفسار التقديري.
الخلاصة
الاستفسار التقديري هو نهج إيجابي للتغيير التنظيمي، يركز على توليد الأفكار الإيجابية. يشجع على النقاش ويوفر الفرص للأفراد لمشاركة رؤيتهم. يمكن للاستفسار التقديري أن يساعد المنظمات في اكتشاف إمكاناتها غير المستغلة.