ما هو الحافز القائم على المحاسبة؟
يتم تصميم حافز قائم على المحاسبة لتعويض المديرين التنفيذيين في الشركات بناءً على مقاييس الأداء مثل الأرباح لكل سهم والعائد على حقوق الملكية. تشمل مقاييس الأداء الأخرى التي تستخدمها الشركات عادةً لقياس أداء المديرين التنفيذيين التدفق النقدي، العائد على الأصول، الدخل التشغيلي، صافي الدخل، والعائد الإجمالي للمساهمين.
تعتمد هذه الخطط التحفيزية الشائعة على الفكرة القائلة بأن الهدف الرئيسي لإدارة الشركة هو زيادة قيمة المساهمين إلى أعلى مستويات ممكنة.
فهم الحوافز القائمة على المحاسبة
عادةً ما تكافئ الحوافز القائمة على المحاسبة المديرين التنفيذيين الذين يؤدون بشكل جيد من خلال منحهم نقدًا وأسهمًا في الشركة أو خيارات الأسهم للموظفين. في الشركات بجميع أحجامها، يشكل الأجر التحفيزي عادةً جزءًا كبيرًا من تعويضات المديرين التنفيذيين. تحدد الشركات الجوائز التحفيزية السنوية للموظفين العاديين باستخدام صيغ تعتمد على المكونات الثلاثة التالية:
- مستوى الراتب الفردي
- الأداء على مستوى الشركة
- أداء وحدة أعمال معينة
النقاط الرئيسية
- تم تصميم حافز قائم على المحاسبة لتعويض المديرين التنفيذيين للشركات بناءً على مقاييس الأداء.
- يمكن للشركات استخدام مجموعة متنوعة من المقاييس لتحديد المكافآت، بما في ذلك مستويات الرواتب الفردية، وأرقام الأداء على مستوى الشركة، وأرقام الأداء الخاصة بوحدة عمل معينة.
- يعتقد المعارضون لهذه البرامج أنها قد تقدم تضاربًا محتملاً في المصالح، من خلال ربط أداء الشركة براتب التنفيذي، مما قد يؤدي إلى اتخاذ قرارات عالية المخاطر.
النمو الأسي في تعويضات الرؤساء التنفيذيين
لقد كانت الحوافز المستندة إلى المحاسبة موضوع دراسة لعدة عقود، حيث تطورت تعريفات الشركات لما يشكل النجاح التجاري وكيف يمكن تحقيقه بأفضل طريقة. يُنظر إلى مواءمة أهداف الموظفين والتنفيذيين مع أهداف المساهمين بناءً على مقاييس المحاسبة كعملية مباشرة لتحديد تعويض الحوافز.
لقد جادل النقاد بأن المسؤولين التنفيذيين، مع تزايد تعويضهم من خلال حوافز الأسهم في الشركة، قد تم تشجيعهم على التركيز على التأثيرات قصيرة الأجل على سعر السهم بدلاً من التخطيط طويل الأجل واستقرار الأعمال بشكل عام. وفقًا لـ معهد السياسة الاقتصادية، نما تعويض الرؤساء التنفيذيين بمعدل 90 ضعفًا مقارنة بمعدل نمو أجور العمال العاديين من عام 1978 إلى 2014.
مزايا وعيوب التعويض القائم على الحوافز
هناك العديد من الحجج التي يمكن تقديمها لهذه الممارسة، بما في ذلك الفوائد التالية:
- المكافآت قابلة للخصم الضريبي للشركة التي تدفعها.
- هذه الأحداث لا تؤدي إلى تخفيف حقوق المساهمين.
- تتماشى هذه البرامج مع مصالح المساهمين مع حوافز المدير.
من ناحية أخرى، يشير معارضو التعويضات القائمة على الحوافز إلى العديد من العيوب لهذه الممارسة، بما في ذلك حقيقة أن حسابات المكافآت يمكن أن تكون معقدة للغاية لأن خطط التعويض تعتمد غالبًا على مجموعة متنوعة من قياسات الأداء. علاوة على ذلك، هناك العديد من أنواع الجوائز المختلفة، مثل الحوافز القائمة على الأسهم، والحوافز طويلة الأجل، والمكافآت قصيرة الأجل.
يشير المعارضون أيضًا إلى حقيقة أن المقاييس المالية المستخدمة قد لا تعكس بالضرورة التغيرات في قيمة الشركة. على سبيل المثال، قد تظهر الشركة نموًا كبيرًا في الأرباح لكل سهم، بينما في الوقت نفسه تقلل من قيمة الشركة للمساهمين، من خلال الخسائر النسبية الحقيقية (الأرباح الموزعة مطروحًا منها الخسائر الرأسمالية)، أو من خلال العوائد الحقيقية السلبية (العوائد مطروحًا منها التضخم).
أخيرًا، ربط راتب التنفيذي بأداء الشركة قد يشجع على اتخاذ قرارات عالية المخاطر. إذا فشلوا، قد لا يحصل التنفيذي على مكافأة، لكن راتبه الأساسي يبقى كما هو. في هذه الأثناء، قد ينخفض سعر سهم الشركة بشكل حاد، مما يضر بالمساهمين.
[مهم: الحوافز الإضافية لا تحفز بالضرورة جميع الموظفين لرفع مستوى أدائهم—خاصة أولئك الذين يعتقدون أنهم يعملون بالفعل بكامل طاقتهم.]