قانون معايير العمل العادل (FLSA) هو قانون أمريكي يحمي العمال من بعض ممارسات الأجور غير العادلة. وبناءً على ذلك، يحدد قانون FLSA اللوائح العمالية، بما في ذلك الحد الأدنى للأجور، ومتطلبات دفع الأجر الإضافي، والقيود على عمل الأطفال. يُعتبر قانون FLSA، الذي تم تمريره في عام 1938 وشهد العديد من التغييرات على مر السنين، واحدًا من أهم القوانين التي يجب على أصحاب العمل والموظفين فهمها، حيث يحدد مجموعة واسعة من اللوائح للموظفين، سواء كانوا موظفين براتب ثابت أو يتقاضون أجورهم بالساعة.
النقاط الرئيسية
- يحمي قانون معايير العمل العادل (FLSA) العمال من ممارسات التوظيف غير العادلة.
- تحدد قواعد قانون معايير العمل العادل (FLSA) متى يعتبر العمال في وقت العمل، ومتى يجب دفع أجر العمل الإضافي لهم، وما هو الحد الأدنى للأجور.
- يُعتبر الموظفون إما معفيين أو غير معفيين فيما يتعلق بقانون معايير العمل العادلة (FLSA).
- ينطبق قانون معايير العمل العادلة (FLSA) على أصحاب العمل الذين يبلغ إجمالي مبيعاتهم السنوية 500,000 دولار أو أكثر أو الذين يشاركون في التجارة بين الولايات.
- في الأصل، حظر قانون معايير العمل العادلة (FLSA) عمالة الأطفال؛ ومنذ ذلك الحين تم توسيعه ليحظر التمييز في الأجور بسبب الجنس والعمر.
كيف يعمل قانون معايير العمل العادلة (FLSA)
يحدد قانون معايير العمل العادل (FLSA) متى يكون العمال "على الساعة" ومتى لا تُعتبر الأوقات ساعات مدفوعة الأجر. هناك أيضًا قواعد مفصلة تتعلق بما إذا كان الموظفون معفيين من لوائح العمل الإضافي في قانون FLSA. يتطلب القانون أن يتم دفع العمل الإضافي بمعدل مرة ونصف من الأجر الساعي العادي ("الوقت ونصف") لجميع الساعات التي يتم العمل فيها أكثر من 40 ساعة خلال أسبوع عمل مدته سبعة أيام.
ينطبق قانون معايير العمل العادلة (FLSA) على العمال الذين لديهم موظف يعمل في التجارة بين الولايات في إنتاج السلع للتجارة؛ كما ينطبق على العمال الذين يتم توظيفهم من قبل مؤسسة تعمل في التجارة أو إنتاج السلع للتجارة. ينطبق قانون معايير العمل العادلة أيضًا على عمال الخدمة المنزلية (مثل مدبرات المنازل، الطهاة، جليسات الأطفال بدوام كامل) وموظفي المستشفيات والمؤسسات التعليمية في أي مستوى والوكالات العامة.
قانون معايير العمل العادل (FLSA) والعمال
ينطبق قانون معايير العمل العادل (FLSA) فقط على أصحاب العمل الذين يبلغ إجمالي مبيعاتهم السنوية 500,000 دولار أو أكثر أو الذين يشاركون في التجارة بين الولايات (والتي يمكن أن تعني تلقي رسائل أو مكالمات هاتفية أو طلبات عبر الإنترنت من ولاية أخرى). يحق للموظفين غير المعفيين الحصول على أجر إضافي عن العمل الإضافي، بينما لا يحق للموظفين المعفيين ذلك. معظم الموظفين المشمولين بقانون FLSA هم غير معفيين. بعض العمال بالساعة غير مشمولين بقانون FLSA ولكنهم يخضعون بدلاً من ذلك لأنظمة أخرى.
قد يُعتبر العمال الزراعيون موظفين مشتركين من قبل مقاول العمل، الذي يقوم بتجنيدهم وتنظيمهم ونقلهم ودفع أجورهم، ومن قبل المزارع الذي يحتاج إلى خدماتهم ويدفع لمقاول العمل مقابل هذه الخدمات. في مثل هذه الحالات، يقوم أصحاب العمل بتصنيف العمال بشكل خاطئ كمتطوعين عندما يستوفون تعريف "الموظف" بموجب قانون معايير العمل العادلة (FLSA).
يحدد قانون معايير العمل العادل (FLSA) أيضًا كيفية التعامل مع الوظائف التي يتم تعويضها بشكل رئيسي عن طريق الإكراميات. في مثل هذه الحالة، يجب على صاحب العمل دفع الحد الأدنى للأجور للموظف ما لم يكن يتلقى بانتظام أكثر من 30 دولارًا شهريًا من الإكراميات. إذا لم يكن راتب ذلك الموظف (بما في ذلك الإكراميات) يساوي الحد الأدنى للأجور، فيجب على صاحب العمل تعويض الفرق. يجب أن يتلقى هؤلاء العمال إما جميع إكرامياتهم أو يتم تضمينهم في مجموعة إكراميات، والتي يحدد قانون FLSA إرشاداتها. يُفترض أن يتم تضمين مساعدي الطاولات في مجموعة الإكراميات وفقًا لقواعد FLSA بسبب طبيعة عملهم التي يراها العملاء.
فيما يلي ملخص لأهم الحمايات في قانون معايير العمل العادلة (FLSA):
- عمالة الأطفال: يتضمن قانون معايير العمل العادلة (FLSA) أحكامًا لحماية الأطفال من الاستغلال في سوق العمل. تحدد هذه اللوائح الحد الأدنى للأعمار للتوظيف وتحد من عدد الساعات التي يمكن للقُصّر العمل فيها، خاصة خلال ساعات الدراسة.
- المساواة في الأجر والتمييز على أساس العمر: قام قانون المساواة في الأجر لعام 1963 وقانون التمييز على أساس العمر في التوظيف لعام 1967 بتعديل قانون معايير العمل العادلة (FLSA)، مما يتطلب أن يحصل الرجال والنساء على أجر متساوٍ للعمل المتساوي في نفس المؤسسة وأنه لا يمكن التمييز ضد معظم المتقدمين والموظفين الذين يبلغون من العمر 40 عامًا أو أكثر بسبب العمر.
- الحد الأدنى للأجور: يحدد قانون معايير العمل العادل (FLSA) الحد الأدنى للأجور على المستوى الفيدرالي، وقد تم تحديث هذا القانون بشكل دوري حتى وقت قريب ليعكس التغيرات الاقتصادية. تم زيادة الحد الأدنى للأجور آخر مرة في عام 2009 ليصل إلى 7.25 دولار.
- الأجر الإضافي: يتطلب القانون أن يحصل الموظفون الذين يعملون أكثر من 40 ساعة في أسبوع العمل على ما لا يقل عن مرة ونصف من معدل الأجر العادي للعامل.
- حفظ السجلات: يجب على أصحاب العمل الاحتفاظ بسجلات دقيقة لساعات العمل والأجور المدفوعة. يهدف ذلك إلى ضمان الشفافية وقابلية التنفيذ لبقية أجزاء القانون.
الإعفاءات من قانون معايير العمل العادلة (FLSA)
يتمتع قانون معايير العمل العادل (FLSA) بنطاق واسع ولكنه لا ينطبق على جميع العمال وأماكن العمل. توجد استثناءات لكل من أصحاب العمل والموظفين الذين يعملون لديهم، وغالبًا ما يكون من الأسهل فهم من يشمله القانون من خلال النظر إلى من لا يشمله. لا ينطبق قانون معايير العمل العادل (FLSA) على الفئات التالية:
- العاملون في مجال الحاسوب: يُعفى محللو الأنظمة، والمبرمجون، ومهندسو البرمجيات، والمصممون، والمطورون إذا كان راتبهم لا يقل عن 684 دولارًا في الأسبوع أو 27.63 دولارًا في الساعة.
- موظفو المكاتب: حتى في الشركات التي يغطيها قانون معايير العمل العادلة (FLSA)، فإن العديد من موظفي المكاتب بدوام كامل، بما في ذلك التنفيذيين والإداريين والمهنيين، لا تشملهم قواعد FLSA. يجب أن يكسب الموظفون المعفون على الأقل 684 دولارًا أسبوعيًا (باستثناء بعض المهن). يجب أن يدير التنفيذيون على الأقل شخصين آخرين كواجب رئيسي لهم وأن يكون لديهم السلطة لتوظيف وفصل وترقية الآخرين. يقوم الإداريون بأعمال مكتبية أو غير يدوية مباشرة للإدارة ويستخدمون تقديرهم الخاص في المهام. يتم تعريف المهنيين على أنهم أولئك الذين يقومون بأعمال فكرية بشكل رئيسي تتطلب معرفة متقدمة أو موهبة أو خيال.
- مندوبو المبيعات الخارجيون: هؤلاء هم الأشخاص الذين يعملون بانتظام بعيدًا عن مكان عمل صاحب العمل ويتم دفع رواتبهم بشكل أساسي من خلال العمولات.
- الموظفون الموسميون وأولئك من الصناعات غير التقليدية: بعض المهن، مثل تلك في الأعمال الترفيهية أو الترفيهية الموسمية، المتدربين، موظفي المزارع الصغيرة، العمال على السفن الأجنبية، الموظفين في الصحف ذات التوزيع الذي يقل عن 4,000، المرافقين الشخصيين، مقدمي الرعاية لكبار السن، وجليسات الأطفال العرضيات، معفون من بعض أحكام قانون معايير العمل العادل (FLSA).
- الأشخاص المشمولون بقوانين العمل الأخرى: يخضع عمال السكك الحديدية لقانون العمل في السكك الحديدية، ويغطي قانون النقل البري سائقي الشاحنات.
انتهاكات قانون معايير العمل العادلة (FLSA)
فيما يلي بعض الانتهاكات الأكثر شيوعًا التي تحدث بموجب القانون:
- تصنيف الموظفين بشكل خاطئ: يعتمد تصنيف الموظفين المعفيين وغير المعفيين ليس على المسمى الوظيفي، بل على الواجبات الوظيفية وإلى حد ما على مستويات الرواتب.
- الخلط بين الموظفين برواتب ثابتة والموظفين بأجر ساعي: يعتقد بعض أصحاب العمل أن الموظفين الذين يتلقون راتبًا أسبوعيًا أو شهريًا ثابتًا معفون تلقائيًا من الأجور الإضافية، بينما الذين يتلقون أجورًا بالساعة غير معفيين. هذا خطأ. حتى أولئك الذين يتقاضون راتبًا ثابتًا يمكن أن يكونوا غير معفيين ويستحقون الأجر الإضافي. مرة أخرى، يعتمد ذلك على واجبات الوظيفة ومقدار الأجر المكتسب.
- عدم الدفع مقابل الجهود "خارج ساعات العمل": إذا كان الموظف يقوم بمهام متعلقة بالعمل أو تدريب أو اجتماعات خارج ساعات العمل الرسمية، فإن ذلك يُعتبر عملًا، سواء كان صاحب العمل على علم بهذه الأنشطة وأذن بها أم لا.
- عدم الدفع مقابل العمل أثناء فترات الاستراحة أو أثناء التواجد في حالة الاستدعاء: إذا كان العامل من المفترض أن يكون في استراحة أو يتناول الغداء ولكنه يرد على رسائل الشركة أو يرسل رسائل بريد إلكتروني للعمل أثناء ذلك، فإن ذلك يُعتبر عملاً ويجب أن يتم تعويضه. وينطبق الأمر نفسه على الانتظار ليتم استدعاؤه للعمل أو للمهام، بافتراض أن الموظف لا يمكنه استخدام وقت الاستدعاء لأغراضه الشخصية.
- التنازل عن اتفاقيات دفع العمل الإضافي: أي اتفاقية من هذا النوع تعتبر غير صالحة بموجب القانون، حتى إذا قام الموظف بتوقيعها.
- متوسط أسابيع العمل: إذا عمل الموظف 30 ساعة في أسبوع واحد ولكن 50 ساعة في الأسبوع التالي، قد يميل صاحب العمل إلى حساب متوسط هذه الساعات بحيث تكون 40 ساعة في كل منهما، وبالتالي يقول إنه لا حاجة لدفع أجر إضافي. هذه خدعة محاسبية وليست الطريقة التي يجب تطبيق القانون بها.
تاريخ قانون معايير العمل العادلة (FLSA)
وقع الرئيس فرانكلين د. روزفلت على قانون معايير العمل العادلة ليصبح قانونًا في 25 يونيو 1938. وعلى الرغم من أنه كان يطبق على الصناعات التي كان يمثل توظيفها مجتمعة حوالي خمس القوة العاملة فقط في ذلك الوقت، إلا أن مشروع القانون واجه صعوبات في مجلس النواب ومجلس الشيوخ.
تمت صياغة القانون بشكل رئيسي من قبل وزيرة العمل، فرانسيس بيركنز، حيث حظر جميع أنواع العمل للأطفال دون سن 14 عامًا والعمل الخطير للفئة العمرية من 14 إلى 18 عامًا؛ وحدد الحد الأدنى للأجر بالساعة عند 25 سنتًا وأقصى عدد لساعات العمل الأسبوعية عند 44 ساعة (ليتم تعديلها إلى 40 ساعة بحلول 23 أكتوبر 1940)، وضمان "الوقت والنصف" لبعض الوظائف.
قانون معايير العمل العادل (FLSA) هو قانون معقد بالفعل وقد تم تعديله عدة مرات. معظم التعديلات وسعت نطاق تغطية القانون أو عدلت الحد الأدنى للأجور لتعكس التضخم. إليك بعض التغييرات الرئيسية التي طرأت على قانون معايير العمل العادل:
- قانون Portal-to-Portal لعام 1947 وضّح ما يشكل "ساعات العمل" بموجب قانون معايير العمل العادلة (FLSA). بشكل عام، طالما أن الموظف يشارك في أنشطة تفيد صاحب العمل، بغض النظر عن توقيت تنفيذها، فإن صاحب العمل ملزم بدفع أجر للموظف عن ذلك الوقت. كما أن القانون نص على أن السفر من وإلى العمل يجب أن يُعتبر وقت عمل مدفوع الأجر.
- وسّع تعديل قانون معايير العمل العادل (FLSA) لعام 1961 نطاق التغطية ليشمل الوظائف في المدارس والمستشفيات ودور رعاية المسنين وجميع الكيانات الحكومية. كما تضمن الحق في رفع دعوى للمطالبة بالأجور المتأخرة إذا كان الموظف مستحقًا لأموال.
- يحظر قانون المساواة في الأجور لعام 1963 الفروقات في الأجور بناءً على جنس الموظف، مما يجعل من غير القانوني تعويض الرجال والنساء بشكل مختلف عن نفس الوظيفة. وغالبًا ما يُوصف بأنه "المساواة في الأجر للعمل المتساوي"، وكان خطوة كبيرة في الجهود الطويلة لتحقيق التكافؤ المالي في مكان العمل.
إذا لم ينطبق قانون معايير العمل العادل (FLSA)، فإليك بعض القوانين واللوائح الأخرى التي قد تنطبق.
إذا لم يشملك قانون معايير العمل العادل (FLSA)، فقد تنطبق عليك بعض القوانين واللوائح الأخرى:
- اتفاقيات المفاوضة الجماعية: إذا كنت عضوًا في نقابة، فإن شروط اتفاقية المفاوضة الجماعية بين النقابة وصاحب العمل ستوفر لك حماية وفوائد إضافية.
- قانون العقود: إذا كان لديك عقد لعملك، فسوف يحدد حقوقك والتزاماتك.
- اللوائح الخاصة بالصناعة: بعض الصناعات، مثل النقل والمرافق العامة أو التوظيف الحكومي، تخضع لقوانين ولوائح محددة تفصل حماية العمال في هذه المجالات.
- القوانين العمالية المحلية أو البلدية: بعض المدن أو المقاطعات لديها لوائح عمل خاصة بها، وغالبًا ما تقدم حدًا أدنى للأجور أعلى من الذي تحدده الحكومة الفيدرالية.
- القوانين الفيدرالية الأخرى: قد تنطبق قوانين فيدرالية أخرى، مثل قانون الإجازة العائلية والطبية، وقانون السلامة والصحة المهنية، أو قوانين تكافؤ فرص العمل، مثل قانون الحقوق المدنية، وقانون الأمريكيين ذوي الإعاقة، وما إلى ذلك، على حالتك.
- قوانين العمل في الولاية: لكل ولاية قوانين عمل خاصة بها تغطي مجالات مثل الحد الأدنى للأجور، ودفع الأجر الإضافي، وفترات الوجبات والاستراحة، وغيرها. في كثير من الحالات، توفر قوانين العمل والحد الأدنى للأجور في الولاية حماية أكبر من قانون معايير العمل العادل (FLSA).
أسئلة وأجوبة
ما هي الأجور أو المزايا التي لا يتطلبها قانون معايير العمل العادلة (FLSA)؟
لا يتطلب قانون معايير العمل العادل (FLSA) ما يلي:
- التعويض عن السفر من وإلى مكان العمل
- إجازة، عطلة، مكافأة نهاية الخدمة، أو أجر مرضي
- فترات الوجبات أو الراحة، العطلات، أو الإجازات
- الأجر الإضافي للعمل في عطلة نهاية الأسبوع أو العطلات الرسمية
- زيادات الرواتب أو المزايا الإضافية
- الدفع الفوري للأجور النهائية للموظفين الذين تم إنهاء خدمتهم
هل يغطي قانون معايير العمل العادلة (FLSA) الموظفين بدوام جزئي ودوام كامل بشكل مختلف؟
تنطبق أقسام الحد الأدنى للأجور وحفظ السجلات في قانون معايير العمل العادلة (FLSA) على الموظفين بدوام جزئي ودوام كامل على حد سواء. ومع ذلك، فإن الأقسام المتعلقة بدفع الأجر الإضافي تؤثر بشكل أساسي على الموظفين بدوام كامل. أولئك الذين يعملون لأكثر من 40 ساعة في الأسبوع هم على الأرجح موظفون بدوام كامل وليسوا عمال بدوام جزئي.
ما هو مجلس معايير العمل العادل؟
مجلس معايير العمل العادل هو الهيئة الإدارية المسؤولة عن تنفيذ قانون معايير العمل العادل (FLSA). تشمل الواجبات الرئيسية للمجلس الإشراف على الحد الأدنى للأجور، ودفع الأجر الإضافي، وحفظ السجلات، وقوانين عمالة الأطفال في الولايات المتحدة. يقوم قسم الأجور والساعات في وزارة العمل الأمريكية بتنفيذ العمل الفعلي للإدارة وتطبيق قانون معايير العمل العادل. يمتلك هذا المجلس بدلاً من ذلك السلطة لتفسير أحكام القانون، والتعامل مع الشكاوى، وإجراء التحقيقات للتأكد مما إذا كان أصحاب العمل يتبعون القانون.
الخلاصة
يبقى قانون معايير العمل العادل (FLSA) مهمًا لحماية حقوق العمال في جميع أنحاء الولايات المتحدة. فهو يحدد الحد الأدنى للأجور على المستوى الفيدرالي، ويُلزم بدفع أجر إضافي للموظفين الذين يعملون أكثر من 40 ساعة في الأسبوع، ويمنع أنواعًا مختلفة من عمالة الأطفال، وقد تم تعديله لتوفير حماية حاسمة ضد التمييز. بينما أدت الوظائف القائمة على التطبيقات وزيادة استخدام تصنيف المقاول المستقل لتغطية عدد متزايد من العمال إلى تقليل عدد العمال المشمولين بهذه الحمايات، إلا أن هذه التدابير مجتمعة لا تزال تؤكد على دور قانون معايير العمل العادل في معايير العمل التي تقف وراء الكثير من بيئة العمل الحديثة.