ما هو نموذج القيادة الموقفية؟
يقترح نموذج القيادة الظرفية أنه لا يوجد أسلوب قيادة واحد أفضل من الآخر. بدلاً من التركيز على عوامل مكان العمل، يقترح النموذج أن يقوم القادة بتعديل تقنياتهم وفقًا لقدرات موظفيهم.
تحت هذا النموذج، يرتبط النجاح في القيادة بكل من المهام والعلاقات. إنه أسلوب مرن وقابل للتكيف حيث يُشجع القادة على مراعاة أتباعهم - سواء كانوا أفرادًا أو فريقًا - ثم النظر في العوامل التي تؤثر على بيئة العمل قبل اختيار كيفية القيادة. هذا يمنحهم فرصة أفضل لتحقيق أهدافهم.
نموذج القيادة الظرفية يُعرف أيضًا باسم نموذج هيرسي-بلانشارد.
النقاط الرئيسية
- يقترح نموذج القيادة الظرفية أن لا يوجد أسلوب قيادة أفضل من الآخر.
- يقترح النموذج أن يقوم المديرون بتكييف أسلوب قيادتهم مع مهام الأفراد (أو الفريق) الذين يقودونهم ومجموعات مهارات موظفيهم.
- ترتبط أنماط القيادة في النموذج مباشرة بفئات النضج المختلفة للموظفين.
فهم نموذج القيادة الموقفية
تم تطوير أسلوب القيادة الظرفية من قبل المؤلف بول هيرسي وخبير القيادة كين بلانشارد، مؤلف كتاب "مدير الدقيقة الواحدة". النموذج ليس أسلوب قيادة ثابتًا. بدلاً من ذلك، هو مرن؛ حيث يقوم المدير بتكييف أسلوب إدارته مع عوامل مختلفة في مكان العمل، بما في ذلك علاقته مع الموظفين.
هذا يعني أن المديرين الذين يعتمدون على النموذج يجب أن يختاروا أسلوب القيادة الذي يتناسب مع نضج متابعيهم. على سبيل المثال، إذا كان نضج الموظف مرتفعًا، يقترح النموذج أن يقدم القائد توجيهًا بسيطًا. وعلى النقيض من ذلك، إذا كان نضجهم منخفضًا، قد يحتاج المدير إلى تقديم توجيهات واضحة والإشراف على العمل عن كثب لضمان وضوح الأهداف لدى المجموعة وكيفية تحقيقها المتوقع.
يتم تقسيم مستوى نضج المتابعين إلى أربع فئات:
- نضج عالي: أفراد ذوو كفاءة وثقة عالية، يتمتعون بالخبرة ويعملون بشكل جيد بشكل مستقل.
- نضج متوسط إلى مرتفع: الموظفون الذين يمتلكون القدرة ولكنهم يفتقرون إلى الثقة الكافية لتحمل مسؤولية العمل
- نضج منخفض معتدل: الموظفون الذين لديهم الثقة لإكمال المهمة ولكن ليس لديهم الرغبة في ذلك.
- نضج منخفض: الموظفون الذين ليس لديهم المهارات الكافية لأداء المهمة ولكنهم متحمسون للغاية
لأن نموذج القيادة الظرفية يعتمد على مهارات اتخاذ القرار لدى القائد، فإنه يستخدم نهجًا فرديًا بدلاً من نهج جماعي.
نموذج هيرسي-بلانشارد وأنماط القيادة
طور هيرسي وبلانشارد أربعة أنواع من أساليب القيادة بناءً على المهام والعلاقات التي يواجهها القادة في مكان العمل. وفقًا للنموذج، فإن الأساليب التالية للقيادة يمكن للمديرين استخدامها:
- أسلوب التفويض: هو أسلوب منخفض في المهام والعلاقات، حيث يسمح القائد للمجموعة بتحمل مسؤولية اتخاذ القرارات المتعلقة بالمهام. يُفضل استخدام هذا الأسلوب مع الأتباع ذوي النضج العالي.
- النمط التشاركي: هو نمط ذو مهام منخفضة وعلاقات عالية يركز على الأفكار والقرارات المشتركة. يمكن للمديرين استخدام هذا النمط مع المتابعين المعتدلين الذين لديهم خبرة ولكن قد يفتقرون إلى الثقة في أداء المهام الموكلة إليهم.
- أسلوب البيع: أسلوب يعتمد على المهام العالية والعلاقات العالية حيث يحاول القائد بيع أفكاره للمجموعة من خلال شرح توجيهات المهام بطريقة مقنعة. يُستخدم هذا الأسلوب أيضًا مع المتابعين المعتدلين. على عكس الأسلوب السابق، فإن هؤلاء المتابعين لديهم القدرة ولكنهم غير راغبين في أداء العمل.
- أسلوب الإخبار: هو أسلوب يركز على المهام بشكل كبير وعلى العلاقات بشكل قليل، حيث يقوم القائد بإعطاء توجيهات واضحة ويشرف على العمل عن كثب. هذا الأسلوب موجه نحو الأتباع ذوي النضج المنخفض.
تطبيق نموذج القيادة الموقفية وحدودها
تسمح هذه الطريقة في القيادة للـ executives، والمديرين، أو الأشخاص في مواقع السلطة الأخرى بتولي المسؤولية عن أتباعهم بناءً على الفطنة، والفهم، وسياق المجموعة.
من خلال النظر في كيفية تأثير خصائص الموظفين على أداء المشروع ونتائجه، يمكن للقادة تطبيق هيكل مناسب ودرجة من التحكم لتحقيق النتيجة المرجوة.
هناك قيود على النموذج قد تكون خارج نطاق سيطرة القائد. قد تكون مكانة وسلطة القائد مقيدة بسلسلة القيادة التشغيلية للمنظمة، مما قد يجبرهم على تبني أساليب صارمة بدلاً من التكيف مع نضج المتابعين.
القيود الزمنية، ومجال الخيارات الضيق، والحدود المفروضة على الأصول المتاحة يمكن أن تجبر المديرين على التصرف بناءً على ظروفهم، مما يلغي إمكانية تنفيذ استراتيجيات مبنية على نضج المتابعين.
مزايا وعيوب نموذج القيادة الموقفية
على الرغم من أن هذا النموذج القيادي قد يكون سليمًا من الناحية النظرية، إلا أنه قد لا ينطبق بالضرورة في كل حالة. هناك مزايا وعيوب لهذا النهج.
المزايا
ميزة واحدة لأسلوب القيادة التكيفية هي أن القادة يمكنهم التغيير في أي وقت. ثانيًا، قد يجد الموظفون أن القائد الذي يتكيف مع التغيرات في القوى العاملة هو صفة مرغوبة.
إنه أيضًا أسلوب قيادة بسيط وسهل التطبيق، مما يعني أن المدير يمكنه بسرعة تقييم الوضع واتخاذ القرار بشأن كيفية التصرف كما يراه مناسبًا.
عيوب
من ناحية أخرى، قد يضع القيادة الموقفية مسؤولية كبيرة على المدير، مما قد يؤدي إلى قرارات خاطئة. بالإضافة إلى ذلك، قد لا يعمل النموذج بشكل جيد في بعض الثقافات العملية، أو الصناعات، أو القطاعات.
أخيرًا، هناك احتمال أن يُعطي هذا النموذج الأولوية للعلاقات والمهام بدلاً من الأهداف طويلة الأجل للشركة. يجب على المدير أن يكون واعيًا لهذا الأمر عند اتباع هذا النهج.
على ماذا يركز نموذج القيادة الموقفية؟
يركز نموذج القيادة الظرفية على تكييف أسلوب إدارتك مع مستوى نضج الموظفين الذين تتعامل معهم. والأهم من ذلك، أن هذا النموذج من القيادة يركز على العلاقات؛ حيث يجب على القادة فهم الحالة الذهنية والمهارات والقدرات لموظفيهم لتحديد أفضل طريقة لتوجيههم.
ما هي المجالات الأربعة لنموذج هيرسي وبلانشارد؟
المستويات الأربعة للنضج هي منخفض، منخفض معتدل، مرتفع معتدل، ومرتفع. بناءً على نضج الموظف، يمكن للمدير اختيار أحد أساليب القيادة الأربعة—الإخبار، البيع، المشاركة، والتفويض.
ما هو نموذج القيادة الموقفية لهيرسي وبلانشارد؟
القيادة الظرفية هي تكييف أسلوب قيادتك بناءً على من تديرهم وتكلفهم بالمهام والوضع الذي تتعامل معه.
الخلاصة
تم اقتراح نموذج القيادة الموقفية من قبل بول هيرسي وكين بلانشارد في عام 1996 كوسيلة لتوجيه القادة نحو قيادة أكثر فعالية، بناءً على المواقف والأشخاص. نظرًا لأن الموظفين يعملون وينضجون مهنيًا - أو لا - فإن النظرية تقترح أنهم قد يستجيبون بشكل أفضل لمستويات مختلفة من التوجيه والإشراف والتعليمات.
النظرية وراء النموذج تعتمد على استخدام أساليب مختلفة مع الموظفين وفقًا لقدراتهم، واستعدادهم للعمل، ومعرفتهم، وخبراتهم.