ما هو مبدأ بيتر؟
نظرية مبدأ بيتر تفترض أن الموظفين في معظم الهياكل التنظيمية يرتقون تلقائيًا من خلال الترقيات إلى مناصب أعلى. ومع ذلك، سيتم ترقية الموظفين الأكفاء، لكنهم في النهاية سيتولون مناصب لا يكونون فيها أكفاء.
وفقًا لمبدأ بيتر، يتم مكافأة الكفاءة من خلال الترقية لأن الكفاءة، في شكل إنتاجية الموظف، تكون ملحوظة ومعترف بها. ومع ذلك، بمجرد أن يصل الموظف إلى منصب يكون فيه غير كفء، لم يعد يتم تقييمه بناءً على إنتاجيته.
النقاط الرئيسية
- مبدأ بيتر يلاحظ أن الموظفين يرتقون في تسلسل الشركة الهرمي من خلال الترقيات حتى يصلوا إلى مستوى عدم الكفاءة.
- وفقًا لمبدأ بيتر، قد لا يمتلك الموظفون الذين يتم ترقيتهم المهارات المطلوبة لوظيفتهم الجديدة.
- لحل المشكلة التي يطرحها مبدأ بيتر، يجب على الشركات توفير تدريب كافٍ على المهارات للموظفين الذين يحصلون على ترقية.
تاريخ
العالم الكندي في مجال التعليم وعلم الاجتماع، الدكتور لورانس ج. بيتر، عرّف النظرية في كتابه عام 1968 مبدأ بيتر. وقد استنتج أن عدم قدرة الموظف على تلبية متطلبات الوظيفة التي يُرقى إليها قد لا يكون بسبب عدم الكفاءة العامة، بل لأن الوظيفة تتطلب مهارات مختلفة عن تلك التي يمتلكها الموظف. على سبيل المثال، قد يتم ترقية موظف يقوم بمهام التجميع بكفاءة إلى منصب إداري دون أن يثبت أولاً أنه مدير جيد.
قام الدكتور بيتر بمراجعة المثل القائل "القشدة ترتفع إلى القمة" بقوله "القشدة ترتفع حتى تتخثر." بمعنى آخر، يتم ترقية أداء الموظف الممتاز بشكل حتمي إلى النقطة التي يصبح فيها أداء الموظف غير مرضٍ. كما جادل بأن الموظفين يميلون إلى البقاء في المناصب التي يكونون فيها غير كفؤين لأن عدم الكفاءة وحدها نادرًا ما يكون كافيًا للتسبب في فصل الموظف.
الإنتاجية والمعنويات
عندما لا يكون المديرون الذين تمت ترقيتهم حديثًا مناسبين لأدوارهم، قد يكونون أقل قدرة على تقديم إدارة وتوجيه فعالين لموظفيهم. يمكن أن يؤدي ذلك أيضًا إلى معدلات عالية من الأخطاء أو العيوب إذا كانت مسؤولياتهم الجديدة مرتبطة بمراقبة الجودة.
يمكن أن تتسرب هذه المشاكل إلى الموظفين الآخرين، الذين سيقعون في المزيد من الأخطاء تحت إدارة سيئة. قد يستمر ترقية العمال في المستويات الأدنى، مما يؤدي إلى وجود عدة طبقات من المديرين الذين يفتقرون إلى المهارات أو التدريب اللازم لوظائفهم. يمكن أن يؤثر ذلك أيضًا على معنويات الموظفين، حيث قد يشعر الموظفون الباقون بالاستياء من إدارتهم السيئة.
كيف تتجنب الشركات مبدأ بيتر
- تقديم تدريب كافٍ على المهارات للموظفين قبل وبعد الحصول على ترقية.
- تأكد من أن التدريب مناسب للمنصب الذي تمت ترقية الموظفين إليه.
- تقييم مهارات العمل لجميع المرشحين، خاصةً للترقيات الداخلية. العديد من مجموعات المهارات القيمة لا تنتقل بشكل جيد إلى المناصب الأعلى. على سبيل المثال، قد لا يمتلك المهندس الماهر مجموعة المهارات اللازمة ليكون مديرًا ناجحًا.
صاغ توم شولر عبارة "مبدأ بولا"، حيث نظّر أن النساء يميلن إلى العمل في مناصب أقل من مستوى كفاءتهن بسبب التمييز الجنسي، ونقص الشبكات المهنية، والتوازن بين مسؤوليات العمل والمنزل.
حسنًا، أدخل النص الذي ترغب في ترجمته وسأقوم بترجمته إلى العربية مع الحفاظ على تنسيق Markdown.
في عام 2018، قام الاقتصاديون آلان بنسون، ودانييل لي، وكيلي شو بتحليل أداء العاملين في المبيعات وممارسات الترقية في 214 شركة أمريكية لاختبار مبدأ بيتر. ووجدوا أن الشركات قامت بترقية الموظفين إلى مناصب إدارية بناءً على أدائهم في المناصب السابقة، بدلاً من الاعتماد على إمكاناتهم الإدارية.
وفقًا لمبدأ بيتر، وجد الباحثون أن الموظفين ذوي الأداء العالي في المبيعات كانوا أكثر عرضة للترقية، وأنهم كانوا أيضًا أكثر عرضة للأداء الضعيف كمديرين، مما يؤدي إلى تكاليف كبيرة للشركات.
ما هو النتيجة المترتبة على مبدأ بيتر؟
مبدأ بيتر هو امتداد لمبدأ بيتر الأساسي. ينص على أنه مع مرور الوقت، سيتم شغل كل منصب داخل المنظمة بشخص غير كفء للقيام بواجبات دوره. قد يؤدي ذلك إلى سوء إدارة متزايد وقيادة ضعيفة.
ما هو مبدأ ديلبرت؟
مبدأ بيتر هو العكس لمبدأ ديلبرت، وهو فكرة ابتكرها رسام الكاريكاتير سكوت آدامز لشريط الكوميديا ديلبرت. تنص هذه القاعدة على أن الشركات تميل إلى ترقية موظفيها الأقل كفاءة إلى أدوار إدارية حيث يكونون أقل احتمالاً للتدخل في الإنتاج. يفسر كلا المبدأين وجود أشخاص غير أكفاء في المناصب الإدارية ولكن باستخدام تفسيرات مختلفة.
ما هي الوكالة الحكومية التي تراقب ممارسات التوظيف في الشركة؟
تقوم لجنة تكافؤ فرص العمل في الولايات المتحدة (EEOC) بتطبيق القوانين الفيدرالية التي تحدد التمييز في مكان العمل، والتوظيف، والفصل، والترقيات، والتحرش، والتدريب، والأجور، والمزايا.
الخلاصة
مبدأ بيتر هو نظرية تفسر سبب وجود موظفين إداريين غير فعالين في العديد من الشركات. تنص هذه النظرية على أن الشركات، بدلاً من ترقية الأشخاص إلى الأدوار التي تناسبهم بشكل أفضل، تميل إلى مكافأة الموظفين الناجحين بأدوار لا يكونون مؤهلين لها. يمكن أن يؤدي ذلك أحيانًا إلى إدارة سيئة، وقيادة غير فعالة، وانخفاض في الإنتاجية، وانخفاض في معنويات الموظفين.