ما هي دراسات القيادة في ميشيغان؟
كانت دراسات القيادة في ميشيغان سلسلة مشهورة من دراسات القيادة التي بدأت في جامعة ميشيغان في الخمسينيات، بهدف تحديد المبادئ وأنواع أساليب القيادة التي تؤدي إلى زيادة الإنتاجية وتحسين رضا العاملين عن وظائفهم. حددت الدراسات نوعين رئيسيين من أساليب القيادة: التوجه نحو الموظف والتوجه نحو الإنتاج. يمكن بعد ذلك رسم أساليب القيادة على شبكة مع التوجه نحو الإنتاج والتوجه نحو الموظف كالمحاور.
كما حددوا ثلاث خصائص حاسمة للقادة الفعّالين: السلوك الموجه نحو المهام، السلوك الموجه نحو العلاقات، والقيادة التشاركية.
النقاط الرئيسية
- حددت دراسات القيادة في ميشيغان أساليب القيادة التي أنتجت أعلى مستويات الرضا والإنتاجية بين الموظفين.
- صنفت الدراسات أساليب القيادة إلى نوعين: إما توجيه الموظفين، الذي يركز على العلاقات الإنسانية، أو توجيه الإنتاج، الذي يركز على الأنشطة الموجهة نحو المهام.
- حددت الأبحاث أن توجيه الموظفين مع الإشراف العام أنتج نتائج أكثر إيجابية مقارنة بتوجيه الإنتاج والإشراف المباشر.
- ينتقد البعض الدراسة بأنها محدودة لأنها لا تأخذ في الاعتبار جميع الظروف وأنواع المنظمات والقادة والموظفين.
فهم دراسات القيادة في ميشيغان
خلصت الدراسات إلى أن توجيه الموظفين مع الإشراف العام، بدلاً من الإشراف المباشر أو القريب، يؤدي إلى نتائج أفضل. يركز توجيه الموظفين على العنصر البشري في العمل، مشددًا على أن الموظفين لديهم احتياجات يجب على أصحاب العمل معالجتها والاهتمام بها.
على النقيض من ذلك، يركز التوجه الإنتاجي على العناصر التقنية للتوظيف، حيث يُعتبر الموظفون وسيلة لإتمام الإنتاج. تُعد دراسات القيادة في جامعة ميشيغان، إلى جانب دراسات جامعة ولاية أوهايو التي جرت في الأربعينيات، من أشهر الدراسات السلوكية في مجال القيادة ولا تزال تُستشهد بها حتى يومنا هذا.
الانتقادات لدراسات القيادة في ميشيغان
الادعاء الرئيسي للدراسات كان أن تقليل الضغط المباشر والسيطرة يسمح للموظفين بأن يكونوا أكثر إنتاجية وتفاعلاً مع مهامهم. ومع ذلك، كانت هناك انتقادات وتساؤلات حول منهجية ونتائج الدراسات. أحد هذه الانتقادات هو أن سياق الموظفين والقيادة والمهام لم يؤخذ في الاعتبار، مما يثير احتمال أن الوضع في المنظمة قد يتطلب أسلوب قيادة معين على آخر.
علاوة على ذلك، يمكن أن يكون موقف العمال عاملاً مؤثراً في نهج القيادة. قد يؤثر أداء الموظفين على القائد ليكون أكثر تفاعلاً إذا كانت هناك حاجة إلى توجيه أكبر بسبب تعقيدات المهمة. وبالمثل، إذا أثبت الموظفون قدرتهم وتمكنوا من التعامل مع مهامهم بسلاسة بمفردهم، فلا توجد حاجة كبيرة للسيطرة الواضحة. فريق من العمال المخضرمين الذين درسوا وعملوا على مهمة لسنوات عديدة قد لا يحتاج إلى مدير مباشر لإصدار التوجيهات؛ وبالتالي، في هذا السياق، من المرجح أن يمنحهم القائد مزيدًا من الاستقلالية.
الخيارات المحدودة للدراسات لا تأخذ بعين الاعتبار أن مقاسًا واحدًا لا يناسب جميع المنظمات أو الظروف. استخدام نفس القيادة في شركتين مختلفتين يمكن أن يؤدي إلى الفشل أو النجاح بسبب عناصر أخرى تلعب دورًا. من الشائع أن يقوم القادة بتكييف أساليبهم مع مرور الوقت وحسب الحاجة، بدلاً من الالتزام بنمط ثابت.
على الرغم من أن دراسات القيادة في ميشيغان لا تزال ملحوظة، إلا أن هناك نظريات ودراسات أخرى حول أساليب القيادة قد تطورت في السنوات الأخيرة تأخذ في الاعتبار ديناميكيات مختلفة، مثل فلسفة القيادة الخادمة.