ما هو إدارة الأداء؟
إدارة الأداء هي أداة تساعد المديرين على مراقبة وتقييم عمل الموظفين. الهدف من إدارة الأداء هو خلق بيئة يمكن فيها للأفراد الأداء بأفضل ما لديهم وبما يتماشى مع الأهداف العامة للمنظمة. تُستخدم إدارة الأداء بشكل واسع في كل من القطاعين الخاص والعام.
النقاط الرئيسية
- يهدف إدارة الأداء إلى مساعدة الأفراد على الأداء بأفضل ما لديهم بما يتماشى مع أهداف المنظمة.
- ينظر إلى الأفراد في سياق نظام مكان العمل الأوسع ويشجع مشاركتهم في تحديد الأهداف.
- يركز إدارة الأداء على المساءلة والشفافية ويعزز فهمًا واضحًا للتوقعات.
- بدلاً من الاعتماد فقط على مراجعات الأداء السنوية، يوفر إدارة الأداء تغذية راجعة مستمرة للموظفين.
كيف يعمل إدارة الأداء
يساعد برنامج إدارة الأداء الرسمي المديرين والموظفين على التفاهم بشأن التوقعات والأهداف والتقدم الوظيفي، بما في ذلك كيفية توافق عمل الفرد مع الرؤية العامة للشركة.
يساعد في توجيه الأموال المخصصة كجزء من ميزانية أداء الشركة. بشكل عام، ينظر إدارة الأداء إلى الأفراد في سياق نظام العمل الأوسع. نظريًا، تسعى الشركات إلى معيار الأداء المطلق، على الرغم من أن ذلك يعتبر غير قابل للتحقيق.
تستخدم برامج إدارة الأداء أدوات تقليدية مثل تحديد وقياس الأهداف والغايات والمعالم. كما تهدف إلى تحديد ما يبدو عليه الأداء الفردي الفعّال وتطوير عمليات لقياسه. ومع ذلك، بدلاً من استخدام النموذج التقليدي للمراجعات السنوية، تحول إدارة الأداء كل تفاعل مع الموظف إلى مناسبة للتعلم.
يمكن للمديرين استخدام أدوات إدارة الأداء لتعديل سير العمل، واقتراح مسارات عمل جديدة، واتخاذ قرارات أخرى تساعد الموظفين في تحقيق أهدافهم. بدورها، تساعد هذه الإجراءات الشركة في الوصول إلى أهدافها وتحقيق الأداء الأمثل.
على سبيل المثال، يمكن لمدير قسم المبيعات أن يحدد لأعضاء الفريق أهدافًا لحجم الإيرادات التي يجب عليهم تحقيقها خلال فترة زمنية محددة. في نظام إدارة الأداء، بالإضافة إلى الأرقام، سيقدم المدير توجيهات تهدف إلى مساعدة موظفي المبيعات على النجاح.
التركيز على المساءلة المستمرة يخلق بيئة عمل أكثر صحة وشفافية، ويمكن أن يؤدي التركيز على الاجتماعات المنتظمة إلى تحسين التواصل بشكل عام. نظرًا لأن إدارة الأداء تضع قواعد ملموسة، فإن الجميع يحصلون على فهم أوضح للتوقعات.
عندما تكون التوقعات واضحة، يكون مكان العمل أقل توترًا. الموظفون لا يحاولون إبهار المدير من خلال القيام بمهمة عشوائية، والمديرون لا يقلقون بشأن كيفية إخبار الموظفين بأنهم لا يؤدون بشكل جيد. إذا كان النظام يعمل بشكل جيد، فمن المحتمل أنهم يعرفون ذلك بالفعل.
الخطوات الشائعة في إدارة الأداء
على الرغم من وجود حزم برامج جاهزة لإدارة الأداء، إلا أن القوالب عادةً ما تُخصص لتلبية احتياجات منظمة معينة. عادةً ما تتضمن برامج إدارة الأداء الفعّالة عناصر عالمية معينة، مثل:
- مواءمة أنشطة الموظفين مع مهمة الشركة وأهدافها. يجب أن يفهم كل موظف كيف تساهم وظيفته في تحقيق الأهداف العامة للشركة. ينبغي على المشرفين والموظفين معًا تحديد واجبات الوظيفة.
- تطوير نتائج أداء وظيفي محددة. من خلال إدارة الأداء، يجب أن يفهم الموظفون: ما هي السلع أو الخدمات التي ينتجها عملي؟ ما هي الإجراءات التي يتضمنها عملي؟ ما هو التأثير الذي يجب أن يكون لعملي على الشركة؟ كيف يجب أن أتفاعل مع العملاء والزملاء والمشرفين؟
- إنشاء توقعات قابلة للقياس تعتمد على الأداء. يجب أن تتاح للموظفين الفرصة للمساهمة في كيفية قياس النجاح. يمكن أن تشمل التوقعات النتائج، وهي السلع والخدمات التي ينتجها الموظف؛ والإجراءات، وهي العمليات التي يستخدمها الموظف لصنع منتج أو تقديم خدمة؛ والسلوكيات، وهي التصرفات والقيم التي يظهرها الموظف في العمل.
- تحديد خطط تطوير الوظائف. يجب أن يكون للموظفين رأي في أنواع الأشياء الجديدة التي يتعلمونها وكيف يمكنهم استخدام تلك المعرفة لصالح الشركة.
فوائد إدارة الأداء
يؤكد مؤيدو إدارة الأداء أنها لا تساعد فقط المنظمات في تحقيق أهدافها، بل تجعل العمل أكثر إرضاءً للموظفين الأفراد، مع الفائدة النهائية المتمثلة في تحسين الاحتفاظ بالموظفين.
على سبيل المثال، غالبًا ما يشعر الموظفون بالدهشة من التقييمات السنوية السلبية للأداء. في حين أن إدارة الأداء قد تتضمن أيضًا مراجعات سنوية، فإن التغذية الراجعة المستمرة التي يقدمها المديرون على مدار العام يجب أن تؤدي إلى تقليل المفاجآت غير السارة.
كما تقول شركة الاستطلاعات جالوب، التي تجري دراسات استقصائية حول قضايا مكان العمل في جميع أنحاء العالم، فإن الإدارة الفعّالة للأداء تتطلب من "المديرين أن يعتبروا أنفسهم مدربين، وليس رؤساء. وعندما يجري المديرون محادثات تتعلق بالأداء في الوقت المناسب وتعكس هذا المبدأ، فإن التفاعلات بين المدير والموظف تشعر بأنها مشجعة وجذابة ومجزية بطرق لا تحققها المراجعات السنوية."
يمكن أن تمتد الفوائد أيضًا خارج المنظمة، حيث تُظهر الدراسات أن إدارة الأداء غالبًا ما تؤدي إلى زيادة رضا العملاء.
ما هو الإدارة بالأهداف مقابل إدارة الأداء؟
مشابه إلى حد ما لإدارة الأداء، فإن الإدارة بالأهداف (MBO) هو نموذج قيادة مؤسسي يحاول مواءمة أهداف الموظفين مع أهداف المنظمة. وغالبًا ما يتم تقسيمه إلى خمس خطوات أساسية: تحديد الأهداف، التواصل مع الموظفين بشأن تلك الأهداف، مراقبة تقدم الموظفين، تقييم أدائهم، ومكافأة إنجازاتهم.
مثل إدارة الأداء، يشجع MBO (نظريًا على الأقل) مشاركة الموظفين في تحديد الأهداف. ومع ذلك، يتم انتقاد MBO بشكل متكرر لكونه صارمًا للغاية ويركز بشكل كبير على الأهداف لدرجة أن الموظفين والمديرين يُدفعون لتحقيقها بغض النظر عن كيفية القيام بذلك. وفقًا لمقال في عدد يناير 2003 من Harvard Business Review، فإن MBO هو "نهج لتقييم الأداء الذي أصبح إلى حد كبير غير شائع".
ما الفرق بين إدارة الأداء وتقييم الأداء؟
في إدارة الأداء، يقدم المشرفون ملاحظات مستمرة للموظفين. أما تقييمات الأداء، فتعمل على تقديم ملاحظات تعود لفترة معينة، غالبًا ما تكون سنة. الشركات التي تمارس إدارة الأداء يمكن أن تدرج مراجعة أداء سنوية كجزء من عمليتها، لذا فإن الاثنين ليسا متعارضين.
ما هي الأهداف الذكية (SMART)؟
تُعتبر أهداف SMART جزءًا من نظام وفلسفة تحديد الأهداف التي تستخدمها العديد من الشركات والمنظمات، وكذلك الأفراد. ووفقًا للاختصار SMART، فإنها تدعو إلى إنشاء أهداف تكون محددة، قابلة للقياس، قابلة للتحقيق (أو ممكنة التحقيق)، ذات صلة، ومحددة بوقت.
الخلاصة
إدارة الأداء، عند تنفيذها بشكل صحيح، يمكن أن تحقق فوائد لكل من المنظمات وموظفيها. المفتاح هو إشراك الموظفين وتقديم ملاحظات منتظمة ومنتجة لضمان أن الموظف يتطور باستمرار في اتجاه إيجابي، مما يساعد في مسيرته المهنية ونجاح الشركة.