ما هو التخطيط للتعاقب؟
يشير مصطلح التخطيط للتعاقب الوظيفي إلى استراتيجية تجارية تستخدمها الشركات لنقل أدوار القيادة إلى موظف آخر أو مجموعة من الموظفين. يضمن التخطيط للتعاقب أن تستمر الأعمال في العمل بسلاسة ودون انقطاع، بعد أن ينتقل الأشخاص المهمون إلى فرص جديدة، أو يتقاعدون، أو يتوفون. كما يمكن أن يوفر حدث سيولة، مما يتيح نقل الملكية في كيان مستمر إلى الموظفين الصاعدين. يعد التخطيط للتعاقب وسيلة جيدة للشركات لضمان استعداد الأعمال بشكل كامل لترقية وتطوير جميع الموظفين—وليس فقط أولئك الذين هم في مستويات الإدارة أو التنفيذ.
النقاط الرئيسية
- تخطيط التعاقب هو استراتيجية عمل تهدف إلى نقل الأدوار القيادية إلى موظف أو أكثر.
- تُستخدم هذه الاستراتيجية لضمان أن تستمر الأعمال بسلاسة بعد تقاعد الموظفين ومغادرتهم للشركة.
- يتضمن التخطيط للتعاقب تدريب الموظفين على مهارات متعددة لمساعدتهم على تطوير المهارات والمعرفة وفهم العمل.
- يمكن أن تكون الخطط طويلة الأجل، وهي مصممة للتعامل مع التغييرات المستقبلية، أو للطوارئ عندما يحدث أي شيء غير متوقع.
- هناك العديد من الفوائد للتخطيط للتعاقب الوظيفي، بما في ذلك الشمولية إذا كانت الشركات لديها خطة قوية لتنويع قوتها العاملة.
فهم تخطيط التعاقب
تخطيط التعاقب هو خطة طارئة. إنه ليس حدثًا يحدث مرة واحدة فقط. بل يجب إعادة تقييمه وتحديثه كل عام أو حسب ما تقتضيه التغييرات داخل الشركة. وبذلك، يتم تقييم مهارات كل قائد، وتحديد البدائل المحتملة داخل وخارج الشركة، وفي حالة البدائل الداخلية، يتم تدريب هؤلاء الموظفين ليكونوا مستعدين لتولي المسؤولية.
في الشركات الكبيرة، يشرف عادةً مجلس الإدارة على تخطيط التعاقب بالإضافة إلى الرئيس التنفيذي (CEO)، ويؤثر ذلك على المالكين والموظفين وكذلك المساهمين. قد تقوم الشركات الأكبر بتدريب الموظفين في المستويات المتوسطة ليتمكنوا في يوم من الأيام من تولي المناصب العليا. بالنسبة للشركات الصغيرة والشركات العائلية، غالبًا ما يعني تخطيط التعاقب تدريب الجيل القادم لتولي إدارة الأعمال.
تتطلب هذه العملية الكثير من الوقت والجهد. وبالتالي، فهي تحتاج إلى:
- التوظيف أو التعيين المناسب: الهدف هو اختيار المرشحين الذين لديهم القدرة على التقدم في المناصب في المستقبل. على سبيل المثال، قد يتم استقطاب شخص ذو خبرة من شركة أخرى وتدريبه لشغل منصب أعلى.
- التدريب: يشمل ذلك تطوير المهارات، ومعرفة الشركة، والشهادات. قد يتضمن التدريب أن يقوم الموظفون بتدريب متبادل وظلّ مختلف الوظائف أو المناصب في جميع الأقسام الرئيسية. يمكن أن يساعد هذا العملية الشخص على أن يصبح متكاملاً ويفهم العمل على مستوى دقيق. كما يمكن أن تساعد عملية التدريب المتبادل في تحديد الموظفين الذين لا يستطيعون تطوير مجموعات المهارات المتعددة اللازمة لتشغيل الشركة.
قد ترغب الشركات في إنشاء أكثر من نوع واحد من خطط الخلافة. يتم وضع خطة خلافة طارئة عندما يحتاج قائد رئيسي إلى استبداله بشكل غير متوقع. من ناحية أخرى، تساعد خطة الخلافة طويلة الأجل الشركة في الاستعداد للتغييرات المتوقعة في القيادة.
وفقًا لخبراء الموارد البشرية (HR)، فإن التخطيط للتعاقب الوظيفي يتضمن التحضير بدلاً من الاختيار المسبق. وهذا يعني أن المسؤولين يجب أن يحددوا المهارات والممارسات والمعرفة. وعلى الرغم من أنه قد يبدو كعملية معقدة، إلا أنه لا يجب أن يكون كذلك، خاصة إذا كانت الشركات والقادة قادرين على التنظيم والتخطيط مسبقًا. يمكن أن تستغرق العملية بأكملها ما بين 12 إلى 36 شهرًا.
في الشركات الصغيرة، قد يكون المالك وحده مسؤولاً عن التخطيط للخلافة.
اعتبارات خاصة
إحدى طرق التخطيط للخلافة في شراكة تجارية هي أن يقوم كل شريك بشراء بوليصة تأمين على الحياة تسمي الشريك الآخر كمستفيد. يُطلق على هذا النوع من خطط الخلافة اسم اتفاقية الشراء المتبادل وتسمح للشريك الباقي على قيد الحياة بمواصلة تشغيل العمل.
إليك كيفية عمل ذلك. إذا توفي أحد الشركاء في وقت لا يكون فيه الشريك الباقي على قيد الحياة لديه ما يكفي من النقد لشراء حصة ملكية الشريك المتوفى، فإن عائدات التأمين على الحياة تجعل من الممكن إجراء هذا الشراء.
فوائد التخطيط للتعاقب الوظيفي
هناك العديد من المزايا لكل من أصحاب العمل والموظفين عند وجود خطة خلافة رسمية:
- يعرف الموظفون أن هناك فرصة للتقدم وربما الملكية، مما يمكن أن يؤدي إلى مزيد من التمكين وارتفاع الرضا الوظيفي.
- معرفة وجود خطة للفرص المستقبلية يعزز من تطوير الموظفين المهني.
- التزام الإدارة بالتخطيط للتعاقب الوظيفي يعني أن المشرفين سيقومون بتوجيه الموظفين لنقل المعرفة والخبرة.
- الإدارة تتابع بشكل أفضل قيمة الموظفين بحيث يمكن شغل المناصب داخليًا عندما تتاح الفرص.
- القيادة والموظفون يكونون أكثر قدرة على مشاركة قيم الشركة ورؤيتها.
- هناك حاجة إلى جيل جديد من القادة عندما يكون هناك خروج جماعي للأشخاص من القوى العاملة إلى التقاعد.
- تخطيط الخلافة السليم يفيد مساهمي الشركات العامة، خاصة عندما يكون المرشح التالي لمنصب الرئيس التنفيذي مشاركًا في العمليات التجارية ويحظى باحترام كبير قبل سنوات من تقاعد الرئيس التنفيذي الحالي. أيضًا، إذا لاحظ المستثمرون وجود خطة خلافة موضحة بشكل جيد، فلن يقوموا ببيع أسهم الشركة عند تقاعد الرئيس التنفيذي.
يمكن أن يسهم التخطيط للتعاقب الوظيفي أيضًا في تنمية جيل جديد من القادة، مما يوفر استراتيجية خروج لأصحاب الأعمال الذين يرغبون في بيع حصتهم.
التخطيط للخلافة والتنوع
أحد العوامل الرئيسية للنجاح لأي شركة (سواء كانت شركة صغيرة أو مؤسسة كبيرة) هو مدى شموليتها. الشركات الآن تدرك الحاجة إلى تنويع بيئات العمل الخاصة بها من أجل البقاء تنافسية وناجحة. لا يعزز ذلك فقط معنويات الموظفين، بل يهدف أيضًا إلى توسيع قاعدة المواهب ومحاولة مكافحة التحيز.
لكن كيف تقوم الشركات بذلك؟ يتضمن ذلك خطة خلافة منظمة بشكل جيد تشمل توظيف أفراد من خلفيات متنوعة، وأولئك الذين يمتلكون قدرات قيادية مختلفة، وأشخاص يجلبون تجارب متنوعة إلى الطاولة. يجب أن تتضمن الخطة أيضًا إزالة أي حواجز قد توجد داخليًا للموظفين على جميع المستويات وضمان بيئة عمل مريحة لجميع الموظفين.
هذا يعمل فقط إذا تم وضع خطط الخلافة بجدية وليس فقط لتعزيز الصورة المؤسسية.
كيف يعمل التخطيط للتعاقب الوظيفي؟
تُستخدم خطط التعاقب من قبل الشركات لتبسيط العملية التي تتضمن تغيير القيادة أو الملكية. تتضمن هذه الخطط التعرف على الموظفين الداخليين الذين يستحقون الترقية المهنية وتدريبهم لتولي أدوار جديدة داخل الشركة. هذه الخطط تعمل فقط إذا اتخذت الشركات الخطوات اللازمة للتحضير. غالبًا ما تكون الخطط طويلة الأجل للاستعداد للتغيرات الحتمية في المستقبل. يمكن وضع خطط طارئة للتعامل مع التغيرات غير المتوقعة.
ما هو التخطيط للتعاقب في الأعمال؟
تخطيط التعاقب هو جزء مهم من أي عمل لضمان سيره بسلاسة ودون انقطاع عند الحاجة إلى تغيير في القيادة. يمكن أن تكون التغييرات نتيجة لمغادرة الأشخاص للقوى العاملة (تغيير الشركات، تغيير المهن، أو التقاعد) أو إذا كانت هناك ظروف غير متوقعة، مثل وفاة أو نقل أحد أعضاء الفريق.
ما هي بعض الأخطاء الشائعة التي ترتكبها الشركات أثناء التخطيط لخلافة القيادة؟
يتطلب التخطيط للخلافة تنظيمًا دقيقًا وتخطيطًا (كما يوحي الاسم). قد تفوت الشركات الفرص أو ترتكب أخطاء إذا لم تتمكن من التواصل مع موظفيها بشأن رؤيتها، أو لم تعتمد اتفاقية أو خطة رسمية (بما في ذلك قائمة مختصرة من المرشحين وإجراء مراجعات منتظمة للمناصب والموظفين)، أو افترضت أن مواهبها تمتلك المهارات والمعرفة للتقدم والنجاح، أو فشلت في استخدام خطط الخلافة لجميع الموظفين، أو تجاهلت الحاجة إلى تنويع مجموعة مواهبها.