ما هو الجرف الزجاجي؟
يشير مصطلح "الهاوية الزجاجية" إلى وضع يتم فيه ترقية النساء إلى مناصب أعلى خلال أوقات الأزمات أو الضغوط، أو خلال فترة الركود عندما يكون احتمال الفشل أكثر احتمالاً. ببساطة، يتم إعداد النساء في هذه المواقف للفشل. تم صياغة هذا المصطلح من قبل باحثين في جامعة إكستر في المملكة المتحدة الذين نشروا أبحاثًا حول الشركات المائة المدرجة في مؤشر فايننشال تايمز للأوراق المالية (FTSE) 100. وجد هؤلاء الباحثون أن ترقية النساء إلى مناصب أعلى غالبًا ما تأتي مع تداعيات سلبية، وأن إعدادهن للفشل يعادل الوقوف على حافة الهاوية. إذا فشلن، فإنهن يسقطن.
النقاط الرئيسية
- يشير مصطلح "الجرف الزجاجي" إلى حقيقة أن النساء يتم ترقيتهن بشكل شائع إلى مناصب قيادية في صناعات معينة خلال أوقات الأزمات أو الانكماش، وبالتالي يتم إعدادهن للفشل.
- يُشتق المصطلح من مصطلح السقف الزجاجي، الذي يشير إلى حد غير مرئي وغير معلن لمدى ارتفاع النساء في المنظمة.
- ترقية النساء تمنح الشركات شخصًا لتحميله المسؤولية إذا فشلت في إخراج الشركة من دوامة الهبوط.
- إذا فشلت النساء، يمكن للشركات إعادة تعيين الرجال في مناصبهن دون لوم.
فهم "الهاوية الزجاجية"
يحدث مفهوم "الهاوية الزجاجية" في العديد من المجالات المختلفة، بما في ذلك التمويل، والسياسة، والتكنولوجيا، والأوساط الأكاديمية. يتناول هذا المفهوم الميل إلى ترقية النساء إلى مواقف إشكالية، سواء كانت تنظيمية أو ظرفية. وهذا يجعل من المرجح أن يتعثر أداؤهن. الاستعارة في "الهاوية الزجاجية" هي أن النساء في هذا الموقف معرضات لخطر السقوط من الهاوية والفشل.
هناك العديد من الأسباب التي تجعل النساء يتم ترقيتهن إلى أدوار قيادية أكثر خطورة من الرجال. أحد هذه الأسباب هو الفكرة القائلة بأن الشركة التي تعاني من مشاكل من المحتمل أن تؤدي إلى فترة أقصر في الإدارة العليا، لذا فإن المنصب نفسه يعتبر محفوفًا بالمخاطر. وضع امرأة في هذا المنصب يمنح الشركة شخصًا تلقي عليه اللوم إذا فشلت في إخراج الشركة من دوامة الهبوط.
"في أوقات الأزمات، لا ترغب الشركات في المخاطرة بفقدان من تعتقد أنهم أكثر موظفيها قيمة وذوي إمكانيات عالية - الرجال البيض. في الأوقات الصعبة، يكونون أكثر ميلاً للتضحية بالموظفين الذين يرونهم أقل قيمة وأكثر قابلية للاستغناء عنهم - النساء والأقليات العرقية"، وفقًا لما ذكره الرئيس التنفيذي (CEO) لشركة Pinsight والمؤلف مارتن لانيك.
كما أن ذلك يجعل الشركة تبدو جيدة. إذا فشلت المرأة، يتم وصف الشركة بأنها تقدمية وتكون حرة في استبدالها برجل. وإذا نجحت، تكون الشركة في وضع أفضل وقد تأخذ الفضل في تعيين الشخص المناسب للوظيفة. حتى مع ارتفاع احتمالية الفشل، قد يكون من الصعب رفض منصب "الجرف الزجاجي" لأن أدوار القيادة نادرًا ما تُعرض على النساء.
لا يوجد رابط بين الإمكانات القيادية والجنس. من خلال استبعاد النساء من المناصب القيادية العليا، تفقد الشركات بعضًا من أكثر القادة كفاءة وموهبة. بالإضافة إلى ذلك، من خلال السماح باستمرار ظاهرة "الجرف الزجاجي"، تخلق المنظمات بيئة حيث تكافح هؤلاء القائدات لتحقيق أفضل أداء ممكن.
اعتبارات خاصة
غالبًا ما تواجه النساء صعوبات عندما يتم وضعهن على ما يُعرف بـ "المنحدر الزجاجي". يعود ذلك غالبًا إلى نقص المرشدين في مكان العمل. قد تكون هناك أيضًا حواجز تحول دون وصولهن إلى ما يُعرف بشبكة "الأولاد القدامى"، وهي شبكة غير رسمية من العلاقات التي يستخدم فيها الرجال مواقع نفوذهم لتقديم المساعدات والمعلومات لمساعدة رجال آخرين.
تُعتبر الشبكات الاستراتيجية واحدة من أكثر الاستراتيجيات شيوعًا للتقدم في عالم الأعمال. ومن هنا تأتي العبارة "ليس المهم ما تعرفه، بل من تعرفه". لا يمكن للنساء القيام بذلك دون التواصل مع الرجال والبحث عنهم كمرشدين. ولكن النساء لا يُرحب بهن دائمًا في هذه الشبكات الاجتماعية غير الرسمية، لذا يفوتهن هذه الروابط.
تاريخ الجرف الزجاجي
في عام 2004، قام باحثون من جامعة إكستر وهم ميشيل ك. رايان، جولي س. أشبي، وألكسندر هاسلام بدراسة الشركات المائة المدرجة في مؤشر FTSE 100، والذي يتكون من 100 شركة مدرجة في بورصة لندن (LSE) والتي تمتلك أعلى القيم السوقية.
وفقًا للباحثين، فإن الشركات التي قامت بتعيين نساء في مجالس إدارتها كانت أكثر عرضة للأداء الضعيف في الأشهر الخمسة السابقة. وادعوا أن التحيز الجنسي دفع أولئك في السلطة إلى تعيين النساء في هذه المناصب الخطرة لأنهم لا يريدون المخاطرة بتلويث سمعة رجل بارز بالفشل.
ريان وآشبي وهاسلام تابعوا أبحاثهم بدراسة أخرى شملت طلاب القانون، والتي نُشرت في مقال بعنوان "العمل القانوني والجرف الزجاجي: دليل على أن النساء يتم اختيارهن بشكل تفضيلي لقيادة القضايا الإشكالية." ووجدوا أن:
- كان من المحتمل بنفس القدر اختيار المرشحين الذكور مثل الإناث كمستشارين رئيسيين في القضايا ذات المخاطر المنخفضة.
- كان هناك تفضيل قوي لتعيين الإناث في القضايا ذات المخاطر العالية، وعادةً ما يتم تكليفهن بالقضايا التي كانت محكوم عليها بالفشل.
أبحاث أخرى
في عام 2013، قامت أليسون كوك وكريستي جلاس بدراسة احتمالية الترقيات وفترة القيادة للنساء والأقليات العرقية/الإثنية من الرؤساء التنفيذيين داخل الشركات الأمريكية المدرجة في قائمة فورتشن 500. باستخدام مجموعة بيانات لجميع انتقالات الرؤساء التنفيذيين على مدى فترة 15 عامًا، جاءت نتائجهم متوافقة مع نظرية الجرف الزجاجي التي تشير إلى أن الأقليات المهنية (النساء البيض والرجال والنساء من ذوي البشرة الملونة) أكثر عرضة من الرجال البيض للترقية كرؤساء تنفيذيين في الشركات التي تؤدي بشكل سيء.
في ورقتهم البحثية، كتب كوك وجلاس:
"يواجه القادة من الأقليات تحديات تبدأ عند نقطة الترقية وتمتد إلى ما هو أبعد من التمثيل الناقص ... فهم أكثر عرضة للتعيين في شركات تعاني من مشاكل، مما يخلق عقبات أكبر أمام القيادة الناجحة مقارنة بنظرائهم من الذكور البيض."
كشفت أبحاثهم أيضًا أن الأداء يتراجع تحت قيادة النساء البيض والأشخاص الملونين، مما يؤدي إلى استبدالهم برجال بيض. تولت امرأة منصب الرئيس التنفيذي خلفًا لامرأة أخرى في أربع حالات فقط من بين 608 انتقالات في شركات Fortune 500. أطلق الباحثون على هذه الظاهرة اسم "تأثير المنقذ".
وفقًا لأبحاث جامعة ميسوري، فإن الشركات التي تقودها الرئيسات التنفيذيات أكثر عرضة لاستهداف المستثمرين النشطاء. هؤلاء المستثمرون يشترون الأسهم خصيصًا بهدف توجيه قرارات الإدارة ويجب عليهم التسجيل لدى لجنة الأوراق المالية والبورصات (SEC)، وفقًا لما ذكره فيشال ك. جوبتا، ساندرا مورتال، ودانيال ب. توربان. وكشفت نتائجهم أن:
"...الشركات في عينتنا التي يقودها رؤساء تنفيذيون ذكور تم استهدافها من قبل ناشطين بنسبة 6% من الوقت خلال فترة الدراسة، مقابل 9.4% عندما كانت الرئيسة التنفيذية أنثى. وحدثت هجمات "وولف باك" للرؤساء التنفيذيين الذكور والإناث بنسبة 1% و1.6% على التوالي. على الرغم من أن هذه الفروقات تبدو صغيرة، إلا أن هذا يعني أن الشركات التي تقودها رئيسات تنفيذيات كانت أكثر عرضة للاستهداف من قبل الناشطين بنسبة 50% وأكثر عرضة للاستهداف من قبل ناشطين متعددين بنسبة تقارب 60%."
تأثير "الجرف الزجاجي"
تواجه النساء بالفعل العديد من العوائق عندما يحاولن تسلق السلم الوظيفي والدخول في أدوار قيادية. وينطبق نفس السيناريو أيضًا على الأقليات الأخرى، مثل الأشخاص ذوي البشرة الملونة. يخلق "المنحدر الزجاجي" وضعًا مؤسفًا ومستحيلًا حيث يتم إعدادهم للفشل في مكان العمل للأفراد الذين يتجاوزون هذه العقبات.
"عندما تكون المنظمة في أزمة، غالبًا ما يُنظر إلى النساء على أنهن قادرات على التدخل وحل المشكلة. يتم تسليمهن الفوضى لتنظيفها بشكل فعال"، وفقًا لآنا بينينجر، المديرة العليا للأبحاث والشريكة في المشاركة المؤسسية في Catalyst.
لا يؤدي هذا الظاهرة إلى إعداد النساء والأقليات للفشل فحسب، بل إنه أيضًا غير مستدام للشركات نفسها. عندما تكون الشركة في خضم أزمة تنظيمية، قد لا يكون لديها البنية التحتية والدعم الإضافي لتسهيل انتقال قيادي فعال. إذا تم ترقية فرد دون أي نوع من الدعم أو التطوير التنظيمي، فقد يؤدي ذلك إلى وهم التقدمية أو الشمولية للشركة، في حين أن هذا الفرد يتم استخدامه كرمز للأقلية.
عندما لا تتمكن قائدة أنثى أو شخص من ذوي البشرة الملونة في نهاية المطاف من إنقاذ شركة فاشلة، فإنهم عادة ما يغادرون الشركة مما يخلق المزيد من الاضطراب. وإذا فشل هؤلاء الأفراد، فإن ذلك يعزز بشكل أكبر الصور النمطية الموجودة حول النساء والأشخاص من ذوي البشرة الملونة في القيادة.
إذا شعرت بأنك تعرضت للتمييز في مكان العمل، يمكنك تقديم شكوى في مكتب لجنة تكافؤ فرص العمل المحلي الخاص بك، سواء شخصيًا أو عبر البريد. تأكد من أن لديك جميع التفاصيل ذات الصلة جاهزة، بما في ذلك التواريخ، بالإضافة إلى أسماء وأرقام الاتصال الخاصة بصاحب العمل.
كيفية منع الانحدار الزجاجي
الخطوة الأولى لمنع "الهاوية الزجاجية" هي ببساطة التعرف عليها وتسميتها. وفقًا لريان وآشبي وهاسلام، فإن الاعتراف بالتحيزات التي قد تكون لدى أولئك في القيادة، ثم توفير التعليم حول تلك المواضيع، يعد خطوة أولى جيدة.
يجب على النساء والأقليات البحث والتعلم قدر الإمكان عن الصحة المالية لشركاتهم. البقاء على اطلاع دائم بالرؤى، بما في ذلك معلومات الأسهم الخاصة بالشركة، والاتجاهات في الصناعة يمكن أن يساعدك في حساب مستوى المخاطرة لديك. كما أن الاستفادة من شبكتك الاجتماعية أمر بالغ الأهمية. يقترح الباحثون طلب التوجيه والرؤى عند تقييم مخاطر ترقية جديدة.
أثناء المفاوضات، من الجيد أن تسأل عن كيفية تعريف النجاح في الدور. إليك بعض الأسئلة التي قد تفكر في طرحها:
- ما هو الجدول الزمني المثالي لديك لتحقيق معدّل دوران رأس المال (Turnaround)؟
- هل عرضت هذا المنصب على شخص آخر؟ لماذا رفضه؟
تأكد من تضمين المخاطر في مفاوضات راتبك. في الواقع، الرجال أكثر احتمالًا بأربع مرات للتفاوض على رواتبهم مقارنة بالنساء. يجب عليك دائمًا طلب أكثر من العرض الأولي واستخدام عامل المخاطرة في الوظيفة كنقطة تفاوض. إذا قررت قبول الوظيفة، فمن المحتمل أن تجد نفسك في بيئة يهيمن عليها الرجال. في هذه المرحلة، يمكنك استخدام مهاراتك الفريدة ووجهة نظرك لصالحك. في الواقع، النساء يحققن نتائج أفضل من الرجال في 11 من أصل 12 من كفاءات الذكاء العاطفي.
أخيرًا، من الجيد أن تقولي لا. العديد من النساء اللواتي يواجهن "الهاوية الزجاجية" ولا يحققن النجاح لا يُطلب منهن قيادة شركة أخرى بعد إقصائهن.
الهاوية الزجاجية مقابل السقف الزجاجي
نشأت فكرة وجود "الهاوية الزجاجية" للنساء (والأشخاص ذوي البشرة الملونة) من مفهوم آخر مشابه: السقف الزجاجي، وهو ما يسمعه معظم الناس عادة في المجال المهني. يشير السقف الزجاجي إلى حاجز أو عقبة غير مرئية تواجهها النساء غالبًا في مسيرتهن المهنية. كما يُستخدم بشكل شائع لوصف ما يواجهه العديد من الأشخاص ذوي البشرة الملونة في مواقف مشابهة.
تم استخدام مفهوم السقف الزجاجي لأول مرة من قبل مارلين لودن، التي تحدثت عن تقدم النساء في مكان العمل (أو عدمه) في معرض النساء في نيويورك عام 1978. وقد تم ترويج المصطلح بعد ذلك بحوالي عقد من الزمن من قبل صحيفة وول ستريت جورنال. وبرز المصطلح مرة أخرى عندما ترشحت هيلاري كلينتون لرئاسة الولايات المتحدة في انتخابات 2008 و2016.
غالبًا ما يتم وضع هذا الحاجز لمنع بعض النساء وغيرهن من الوصول إلى أعلى المستويات التنفيذية أو الإدارية داخل منظماتهم. هذه المناصب يهيمن عليها الرجال. هذه العوائق غير معلنة وغير مكتوبة، مما يعني أن التحيزات الضمنية هي التي تمنع الترقية بدلاً من السياسات المؤسسية. الأفراد الذين يتمكنون من التغلب على الصور النمطية وتجاوز عقباتهم من خلال تأمين أدوار قيادية يُقال إنهم قد كسروا السقف الزجاجي.
مثال على الهاوية الزجاجية
هناك عدد من الأمثلة حيث واجهت النساء البارزات ما يُعرف بـ "المنحدرات الزجاجية".
ماريسا ماير
عينت Yahoo! ماريسا ماير كمديرة تنفيذية في عام 2012 بعد أن فقدت حصة سوقية كبيرة لصالح Google. كانت ماير ثالث مديرة تنفيذية للشركة في فترة أقل من عام. استقالت ماير في عام 2017 وسط ضغوط متزايدة بعد فشلها في تغيير مسار الشركة. كانت في المنصب لمدة حوالي خمس سنوات فقط. نسب النقاد أدائها إلى جهدها، بدلاً من بيئة الشركة التي كانت تعاني من ضعف الأداء. تم اختيار توماس مكإنيرني، وهو رجل أبيض، ليحل محل ماير.
جيل سولتاو
قامت شركة JCPenney بتعيين أول امرأة في منصب الرئيس التنفيذي في عام 2018. تم تعيين جيل سولتاو بعد سلسلة من الخسائر المتتالية، وإغلاق المتاجر، والصعوبات في التكيف مع احتياجات العملاء المتغيرة في العصر الرقمي. في حين أن عدد قليل من النساء قد شغلن مناصب الرئيس التنفيذي في شركات Fortune 500، كانت سولتاو مؤهلة لهذا المنصب. قبل توليها الدور، كانت سولتاو رئيسة ومديرة تنفيذية لشركة Joann Stores وكانت لديها خبرة تمتد لثلاثين عامًا في الصناعة.
دخلت سولتاو في صناعة مليئة بالتحديات. كانت شركة JCPenney تعاني من ديون ضخمة، مما جعل الخبراء يعتقدون أن الشركة لن تتمكن من تجنب الإفلاس. أثبتت جائحة COVID-19 أنها كانت كارثية. قدمت الشركة طلبًا للإفلاس في مايو 2020، وهو ما كان أسرع مما كان متوقعًا. وفي ديسمبر 2020، طُلب من سولتاو مغادرة منصبها كمديرة تنفيذية.
متى تواجه النساء حاجزًا زجاجيًا؟
النساء في أدوار القيادة، مثل المديرين التنفيذيين في عالم الشركات والمرشحات للمناصب السياسية، هن أكثر عرضة من الرجال للترقية إلى أدوار قيادية خلال فترات الأزمات أو الانكماش عندما تكون فرصة الفشل في أعلى مستوياتها.
ماذا تأمل الشركات في تحقيقه من "الهاوية الزجاجية"؟
الهاوية الزجاجية تحافظ بشكل فعال على الوضع الراهن لأنها يمكن أن تعزز الفكرة الضارة بأن النساء والأشخاص الملونين لا يمكنهم القيادة. عندما يتم ترقية النساء أو الأقليات إلى مناصب قيادية دون الدعم الذي يحتاجونه ولا يحققون النجاح، فإن الافتراض يكون أن النساء والأقليات ليسوا قادة جيدين.
كيف يمكن للنساء تجنب الهاوية الزجاجية؟
تحتاج الشركات إلى وضع تدابير لضمان أن النساء والأشخاص الملونين في مناصب القيادة العليا لديهم جميع الموارد التي يحتاجونها للنجاح. بينما هناك أشياء يمكن للنساء والأقليات القيام بها لجعل احتمال وقوعهم في سيناريو الجرف الزجاجي المستحيل أقل، فإن العبء يقع حقًا على الشركات لمنع حدوث هذه الظاهرة. يمكن للشركات تقديم مسارات تطوير قيادية مخصصة للنساء وإجراء توظيف أعمى لتقليل تأثيرات التحيز اللاواعي.